4、背景描述

　　黄文华在1998年大学毕业后被一家中日合资企业聘为销售员。工作的头两年，他的销售业绩确实不敢让人恭维。

　　但是，黄文华一方面在工作中不断向老业务员请教，另一方面自己也在工作中不断摸索，随着对业务和产品的不断熟练，加上他为人和善，喜欢与人交往，又乐于助人，因此那些供应商和零售客户都乐于和他打交道，他的销售额就开始逐渐上升。

　　到第三年年底，他的业务能力在公司中有目共睹，销售额也是在公司中名列前茅。

　　2002年年底，不仅仅公司取得了很大的发展，黄文华自己也干得特别出色，到9月底就完成了全年的销售额，但是部门经理对此却是没有任何反应，没有对他的贡献给予充分的肯定。

　　尽管工作上非常顺利，但是黄文华总是觉得自己的心情不舒畅。最令他烦恼的是，公司除了关心业绩，从来不对大家的贡献作出鼓励。

　　他听说本市另外两家中美合资的化妆品制造企业都在搞销售竞赛和奖励活动，公司内部还有通讯之类的小报，对销售员的业绩做出评价，让人人都知道每个销售员的销售情况，并且要表扬每季和年度的最佳销售员。想到自己所在公司的做法，黄文华就十分恼火。

　　上星期，黄文华主动找到日方的经理，谈了他的想法。不料，日本上司说这是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，从而拒绝了他的建议。

　　几天后，令公司领导吃惊的是，黄文华辞职而去，听说是给挖到另外一家竞争对手那去了。而他辞职的理由也很简单;自己的贡献没有被给予充分的重视，没有得到相应的回报。

　　问题：

　　1、黄文华为什么离职?

　　2、作为人力资源部的经理，如何避免这样的问题发生?

　　参考答案与评分标准：

　　1、离职原因(8分)

　　(1)缺乏必要的激励

　　(2)没有有效的绩效考核

　　(3)缺乏企业文化的建立

　　2、采取策略(略，12分)

　　(1)建立有效的激励机制。

　　(2)加强与员工的沟通。

　　(3)加强企业文化建设，增强员工归属感。

　　(4)建立有效培训制度，满足员工不同层次的发展需要。

　　5、背景描述：

　　上个月，人力资源管理咨询师刘涛受国内某大型制药企业华中区大区经理王总的邀请，给他们做一个重要职位招聘面试的测评。将要招聘的职位是高级营销经理，很不凑巧，飞机晚点，刘涛没有时间和王总做面试前的沟通，所以只好急冲冲赶到现场，还好，面试刚刚开始。由于事先已经做了筛选，来参加面试的只剩下两位候选人。由王总亲自担任主考官，他对这次面试准备了三个问题：

　　1、 这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何?

　　2、 你在团队工作方面表现如何?因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗?

　　3、 这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?

　　事实上，王总问的是三个本应该设计成开放式的问题，第一个问有没有领导能力，第二个是有没有团队精神。第三个问题能不能承受巨大的工作压力。但是都错误地采用了封闭式提问的方式进行提问， 而候选人从王总询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。

　　策划要求：

　　1、为了获得更多有效信息，假设你是刘涛，请你从管理能力、团队协作能力和能不能经常出差三个方面重新为王总设计了面试提问(12分);

　　2、请你为王总的面试提出一些建议和意见(8分)。

　　参考答案：

　　1、面试提问设计

　　1)、管理能力方面：

　　A) 你在原来的公司工作时，有多少人向你汇报?你向谁汇报?

　　B) 你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好?(行为式问题)

　　2)、团队协作能力方面：(4分)

　　A) 营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷，当时是怎么处理的?(情景式问题)

　　B) 作为高级营销经理，你曾经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?

　　3)、能不能经常出差： (4分)

　　A) 以前公司的工作频率如何?经常要加班吗?多长时间出一次差?

　　B) 这种出差频率影响到你的生活没有?对这种出差频率有什么看法?

　　2、面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段等五个阶段。除开在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。

　　一次成功的面试不但是对应聘者的考验，更是对主考官设计有效的面试问题，选择合适的人到合适的岗位的能力考验。 采用开放式的问话方式，可以让应聘者畅所欲言，从中获得很多所需的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?”这是一种封闭式的问题，只能回答YES或NO。应该尽量让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式的问题如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”“你最敬佩的人是谁?为什么?”，用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质模型)的信息。一个好的面试，最重要的一点便是能询问开放式的探索性问题，把问题的提问方式全部换成开放式，一下就能够问出候选人的真实想法，有些应试者会将探索性问题以数量化的方式回答，有些则非常具有分析性、批判性、逻辑性、或倾向于线性思考，而招聘者从中能够更好地了解应聘者过去是否有过类似的工作经历。从而判断其能否适应这种工作。

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