人力资源知识之从曲奇实验看绩效管理的价值

　　金融风暴的后时代中国各大行业面临着从新的洗牌，各个行业将进入一个崭新的资本运营时代，就像20年前我们企业专注于市场，10年前企业专注于内部管理一样。也正是前10年企业专注于内部管理，才使得人力资源管理者在企业中得以立足。在后危机的资本运营时代，我们作为人力资源管理者是否会被淘汰出局?这显然是不可能的，除非你所在的公司是由财团组成的专业投资性公司。

　　在这个转型时期及将来较长的一段时期，我们还有更多更重要的工作做，那就是如何提升企业的内部运营效率。提升内部运营效率，这个概念提了很多年，大概比BSC理论诞生还早吧。而实际中，有多少企业的管理者在扎扎实实地做呢。经过本次金融危机后，中国整个商业环境发生了巨大变化，企业或者个人在经过30年改革开放后，积累了足够的资本，所以，他们在将来要更多的专著资本运营。新生的企业或过了发展期的企业，他们要生存就得提高自我的效率，提高员工的积极性，充分发挥人力资本效用。不做到以上其中之一点的企业，必将被环境踢出局去。

　　迂回了一圈，还是回到了我们自己的专业话题：如何提高员工的积极性?建立良好的绩效管理体系，进而建立良好的管理运营系统将是以上问题最好的答复。绩效管理贯穿于整个管理活动中，绩效管理系统的好坏直接关系到了管理运营系统的建立。

　　绩效管理的价值

　　绩效管理是通过企业的战略的建立、目标分解、业绩评价，并将绩效成绩应用于企业日常管理活动中，以激励员工工作业绩持续改进并最终实现企业战略目标的一种活动。企业绩效管理的最终目的是帮助企业实现其价值的最大化，并达到其他的战略目标。绩效管理的结果应用于激励和分配，将企业有限资源进行合理分配，这就是关键之所在。

　　绩效管理是过程监控加结果应用的一套组合拳。从员工或者一个部门来说，要想得到企业有限的分配资源，就必须有好的结果;企业要想员工的结果更好，就必须不断提醒员工分配资源的有限性和他当前的工作成效。以下曲奇实验更好地说明了过程加资源有限性的价值。

　　社会心理学家斯蒂芬-沃切尔(Stephen Worchel)在于研究某物品供应由充足变为短缺时，人们对该物品的态度趋向。实验项目如下：

　　实验项目一：该实验项目小组让那些参加消费者偏好调查的人品尝一些曲奇巧克力，然后让他们对曲奇的味道和质量做出评价。在调查中，有一半的人的罐子里有10块曲奇，而另一罐里只有2块曲奇。结果是当人们吃的仅有2块曲奇中的一块时，人们对它的评价更高。与那些一模一样、供应充足的曲奇相比，供应不足的曲奇更有吸引力、更昂贵，而且让人们在以后也更想吃到它。

　　实验项目二：一些参与实验的人被先给予一个盛有10块曲奇的罐子，但是他们还没有来得及品尝，罐子被拿走，取而代之的是一个只有2块曲奇的罐子。另外一些参与项目的人从一开始就给他们只有2块曲奇的罐子。结果人们在第一种情况下对曲奇的评价更高。

　　实验项目三：对实验项目二中的第一种情况参与者给予两种解释。一些解释为因为曲奇的需求量太大，他们不得不分一些曲奇给其他的评议者。另一些解释为曲奇的数量减少只是因为研究人员给他们发错了罐子。结果研究人员发现，当曲奇因为社会需求变得短缺时，人们更喜欢自己品尝到的曲奇;而当曲奇的短缺仅仅是因为错误造成的时，人们对它的喜爱则要略逊一筹。

　　这一发现也体现了在追求有限资源时竞争的重要性。某种东西变得短缺时不仅会让我们更想得到它，而且当我们必须通过竞争才有可能得到它时，我们得到它的愿望就更强烈。

　　我们要让员工具有竞争性，更积极地工作，我们往往不能给他们“10块曲奇”品尝，我们要员工更明白资源的有限性。好的绩效管理就像实验项目三一样，不仅要让员工明白企业分配资源的有限性，还要在过程之中“激”他们，让他们知道自己当前的状况。