人力资源知识：招聘过程中的企业品牌破

　　(四)受一些没有经过验证的理论的影响

　　在招聘中，流行着多种人才甄别手段，有些是经过实践反复检验被证明确实有效的，比如心理测验、各种情境模拟、面试(当然要精心准备)等。而有些则属于尚待验证，或已经被证伪的方法，如上文提到的血型和人格特质的关系，两者之间的确存在某种关联，但往往是不确定的;再如星座，那面试就成了“相面”了。

　　人才甄别手段的使用，首先关系到企业是否能以此招到合适的人员，其次则关系到公平就业问题。后者处理不慎则会在欧美等对公平就业有严格规制的国家遭遇诉讼纠葛。

　　(五)招聘工作繁复不堪导致招聘人员疲惫不堪

　　你是否能想象一下，假定成功招聘一个员工需要面试5个应聘者——这即所谓的录用比，每次面试时间45分钟，那么招聘专员的工作量有多大?

　　5个应聘者 × 0.75小时/人 = 3.75小时

　　或许你会说，工作量也不太大。但你是否想过，在这个3.75小时中，要清楚的了解应聘者的是否适合空缺岗位，招聘专员不是在发问、就是在聚精会神地听应聘者的回答，劳动强度相当大。如果在一天内安排如此多的人面试，很多招聘专员反应“有要崩溃”的感觉，“不愿意再说一句话”。而且这还未将招聘专员筛选简历、安排面试的时间计算在内，你知道公司招聘邮箱中往往可能会有上万封邮件。

　　四、将招聘过程变成企业品牌传播的过程

　　其实将问题摆出来，如何改善应当是非常明显的：

　　(一)尊重每一位应聘者

　　企业招聘人员必须树立这样的观念，当应聘者坐在你面前的时候，无论其最终是否被录用，尊重是首要的，因为，如果没有被录用，或许今天的应聘者明天可能成为企业的客户、供应商或者竞争对手。

　　这种尊重，不要成为空姐被制度要求下的职业微笑，而是出于真心的尊重。比如很多企业在结束招聘的时候都会询问应聘者有什么希望了解的问题，而很多招聘人员则在回答问题的时候非常简短，甚至有些不耐烦，或者直截了当的告诉应聘者去看公司网站。

　　( 二)合理的人性化的招聘组织

　　招聘组织是非常重要的，合理的招聘组织使应聘者在最佳状态之下接受企业甄选，适合企业发现人才。例如，不要安排所有的应聘者在同一时间到公司面试，而要根据顺序和时间间隔逐一延迟，这样就避免应聘者长时间的等待;不要就一些通过简历就可确认的简单问题通知应聘者面试，比如，某些企业在面试的时候才发现应聘者学历不符合要求;等等。

　　(三)强化招聘过程中的品牌形象

　　必须认识到，重视“硬件”，也不要轻视“软件”，而招聘人员的表现对于应聘者有更直接的感受，应聘者的不满、品牌形象的破坏也主要来自于“软件”层面。

　　招聘人员必须树立起品牌传播意识，自己的脸孔所代表的是公司形象。不要让自己对于应聘者的情绪、个人好恶过度表达，那样只会让事情更糟糕。

　　很多大型跨国公司严谨得有些复杂的招聘程序并没有引起应聘者的不满，而是让应聘者感受到企业对于招聘的重视。相反，那些简单的有些粗暴的招聘程序却让应聘者抱怨连连，比如一个应聘者说“他(招聘人员)怎么就在三五分钟内就断定我不适合这个岗位”?

　　(四)改善甄选手段

　　引发应聘者质疑的甄选手段不一而足，当然其中必然包可包括应聘者对于甄选手段的不理解，但企业改善甄选手段无疑也是非常必要的，这有利于企业发现更适合的人才。

　　当然，针对营销人员的压力面试则是特定的安排，而企业也应当在这些“特定”安排之后向应聘者做出说明。否则，一个遭遇压力和挫折的、被拒绝的应聘者会将这个经历误解为企业“真实状况”。