人力资源知识：借助SCAT，构建培训体系

　　那么怎么把战略和培训连起来?战略最主要的特点就是差异化，不易被复制，能够带来战略的优势是核心能力，通俗地描述就是：“带不走，溜不掉，拆不开，买不来”。能够带来组织竞争优势的隐性知识，依托于组织学习、组织共享，落实到岗位和人员，能够导致优秀绩效表现的素质和技能，就是胜任素质。基于胜任素质，通过分析员工在当前的要做好，做到优秀所需要的技能是什么，以及通过评估这些差距设计培训项目。从战略，到胜任素质，到分析需求、评估差距，到培训项目，把他们链接起来，就是SCAT，战略、胜任素质、评估、培训项目四个英文字母的缩写。

　　SCAT基于组织战略远景实现的需要，分析组织战略远景对关键能力、文化特质、人员结构等多方面的需要，以之作为确定候选人素质需要的基本导向依据。

　　在分析战略远景基础上，利用客户已有的胜任素质模型、提取各岗位所要求的胜任素质指标，以此作为确定评估候选人、培训内容规划设计的具体标准来源。

　　候选人往往并非一开始就完全具备组织未来使用所需素质，因此，“SCAT”将对候选人的测评结果和未来使用规划所需素质要素标准的差距进行分析判断，综合组织需要、差距分析两个方面作为培训内容设计规划的主要依据。

　　最后针对评估结果和组织需要的关键差距进行培训。培训形式的设计根据内容不同有所差异，包括讲座、模拟、讨论、拓展等多种形式。(见图2，3)

　　“SCAT”方案适合于竞争、快速变化，以及着眼于长期发展的企业。从操作的角度而言，企业不同阶段的战略重心可能不一样的，从战略到平衡记分卡，有时间路径的分析，分析过去和当前影响当前结果指标的素质差距，以及关注未来影响指标增长的素质瓶颈，包括量和重心的变化，通过准确度分析与预测，设计组织的培训发展体系。

　　与传统培训相比较，传统培训较为关注当前，“SCAT”更关注长期;传统培训基于横向的比较，“SCAT”基于时间序列的比较;传统培训专注于员工，“SCAT” 专注于员工之外，同时加大了对战略/高层领导者的关注;传统培训关注员工差距、胜任素质辞典、绩效指标，“SCAT”在这基础上，更关注绩效成长数据(成长差距)分析。