人资知识：清华教授教你跨文化人力资源管理知识

　　2、跨国沟通困难、语言的问题。我给中兴通讯做过两年顾问，搞手机基站系统，他们打到全世界了，最缺国际化人才，他们现在需要向国外很多地方派驻外人员没有人，首先外语口语很好的很少，大学生口语很好的不多，现在越来越少了，当时派不出去，后来硬派，谁要大学毕业派到国外去，派的过程在国外再学，可见语言过的官很少，很准确的文字语言很难，起草文件用词非常准确，英语很准学分辨两个词的准确含义很困难，要求比较高。

　　3、利益冲突。中国很多公司产品出去了以后，首先就是假冒伪劣马上出来，一大批仿制你的，比如云南白药比较好，卖到国外去，马上有一些假云南白药，比如康佳彩电也好，卖到泰国，一批假的康佳产品在市场上，当然我们国家也经常干这个事。一开始改革开放初期我们卖出去很多温州仿欧洲名牌的东西，仿人家服装和皮鞋，同样是破坏人家的信誉。我们出口打火机很多、纺织品，一个反垄断法罚很多钱，就卖不出去。罢工，中国在海外的公司办公怎么处理，社会主义国家，镇压罢工，这也是中国经理没有碰到过的，利益冲突怎么调节。

　　4、文化冲突。怎样使母公司的文化被驻在国员工所接受，这是很困难的事情。全世界和中国有关的跨国公司，西方强强联合失败的例子也很多，最近一个例子惠普和康柏，惠普和康柏都是了不起的500强，强强联合就更强了，都是搞IT，联合以后搞联合的女CEO被免职了，联合以后效益下滑，不像想象得那么好，强强联合，原来以惠普为主，康柏不干了，康柏公司以康柏为主，惠普的人不干，双方不能融合，联想兼并了IBM的PC业务，现在并没有很成功了，这个季度效益和上个季度的效益很好，但是兼并成功为时太早，看两三年，看文化的相容性，联想杨元庆能不能有效领导美国经理和员工，看中国来的美国经理我能不能领导中国人，总经理是美国人，了解中国文化的过程也是很耐心的事情，基本上他经常开一种会叫圆桌会议，请中层员工请过来，开什么都行，讲笑话也行，通过随便沟通增进了解，不敢把美国的东西拿出来管中国人，杨元庆在美国也不敢动美国的制度，需要双方了解之后再看怎么弄，这是比较稳妥的做法。

　　5、体制约束。国有企业遇到很多体制上的问题，搞采矿的，矿业机械工具的公司，给铜矿生产凿岩机，它和智利合资了，原来的厂长是中方的总经理，市里领导变成区领导，区委书记到工厂视察时，董事长因为太忙了，就得罪了他，有一点怠慢，区委书记大为恼火，免掉这个董事长，免掉董事长在合资公司里面受合资法保护，董事长是股东大会选的，而且外方那么多董事在那里，把董事长免掉，外方提出抗议，怎么把我董事长随便换了，跟中国交涉半天没有用，中国党委管干部，区委书记就给他搞下来，最终还是换了人，但是智利这方面非常恼火，以后合作没搞得太好，中国投资环境不是太好，得不到保证，一个非常能干的董事长为什么换掉，换了一个不太行，效益怎么保证，这是体制上的问题。中国的企业没有完全摆脱行政干预，有一系列体制问题不是完整的市场主体，法人治理结构不健全，碰到的问题是比较普遍的。