人力资源知识：如何当好发现千里马的伯乐

　　要想找到推荐人实在很难，为了快速完成招聘流程，人们倾向于匆匆例行推荐信调查，或绕过这一程序。如果如此重要的步骤不能正常进行，不但优秀的人选有可能流失到其它企业，不符合条件的候选人也有可能被招聘进来。因此，在最终决定招聘候选人之前，对其以往的主管进行访问，以获取可靠的信息就显得非常重要。

　　在一开始，就清楚地告知候选人，企业将会对他们的背景进行调查。只要推荐信调查与工作有关，并且不涉及任何歧视，都是完全合法的。如果你明确地告诉候选人，这些调查将有助于确保候选人在面试中的回答都是真实可靠的，特别是在面试之初就说明，“如果我们对你感兴趣，而你也对我们感兴趣的话，我们将进行推荐信调查。”

　　如果你招聘的员工将来直接为你工作，你应该自己进行推荐信调查。招聘经理委派其他人或助手进行调查，不管他们的工作多么仔细缜密，得出的结论，始终不如招聘经理人自己得来的可靠。而且，在调查时，访问与自己级别相同的人，不但能增进双方的交情，也有助于对方能够真实、详细地提供候选人的信息。如果你实在没有时间完成全部的工作，可以考虑将部分的工作分配给尽责的同事。

　　在面试过程中，询问候选人关于前任雇主对他们的看法，可以根据候选人回答的内容，找到能同其前任雇主进行沟通的话题，以便打开话匣，使他的前任雇主能对你畅所欲言。也许你得到的是不完全坦率的回答，但总可以得到有价值的评论和一些深入的见地。

　　记住，不要只依赖候选人提供的推荐信，它的价值实属有限。由于辞退员工是敏感的事，许多推荐信是在解除劳动关系时准备的，因此，尽管员工有什么不好的方面，雇主还是尽量往好的方面写。

　　往候选人以前工作过的企业发函或发送电子邮件也不甚有效。即使推荐人有回应，他们绝对不可能毫无保留地写下来;而能够回应的企业也大多不会准时，这将极大地增加你失去一名优秀的潜在员工的机会。同推荐人沟通的最好方法是打电话，使得你能够在对方回复某个关键问题时，及时提出你对其回复不解的问题，从而进一步得到确认。

　　进行推荐信调查的方法很多，你可以通过你的朋友圈或熟人——那些对候选人掌握第一手资料的人，从他们口中获取信息，他们一般不会像候选人的前任雇主那样的不情愿，反而会愿意直言相告。但是，要站在公平的角度看问题，如果你从朋友那里得到有关候选人不好的看法，要试着从其他渠道进行确认，从而确保你所得到的信息不是某个人的片面之言。