人力资源知识：绩效考评不应直接同员工利益挂钩

　　“‘环境、重点、综合、互动’，实现卓越考评的四把‘钥匙’”

　　环境、重点、综合、互动—迪恩在黑板上写出了这四个词。“这就是改变‘惨淡考评’局面的‘四把钥匙’，也是实现转变性绩效考评的基础。”他说，“公司真正有效地利用这四把钥匙的程度就是公司探索转变性绩效考评潜力的程度。这种转变性的绩效考评将会帮助你进行‘卓尔不凡的管理’，而这种管理反过来又将保证公司‘优秀的团体绩效’。”

　　第一把钥匙：环境

　　它指的是围绕在任务周围的所有事情，包括该任务所在的社会及心理环境。“大多数人都很熟悉与绩效考评有关的一些议案，比如平衡计分卡以及六西格玛。如果实施得当，这些方法会为绩效的进步做出很大贡献。但是从很大程度上来说，方法是否有效取决于他们所执行的环境。像平衡计分卡和六西格玛这样的项目其程序是非常技术化的，仅仅包括了一些受限的社会交往。而考评的环境反映员工看待考评的方式，以及他们对考评情感上的反应方式，有趣的是，就算这种环境是极具技术性的，也仍然可以有负面的牵连。”

　　要营造一个积极的考评环境，迪恩认为最重要的，是让员工参与设计计分体系，因为在知识密集的工作环境中，自我管理的得体与否对企业来说非常重要。“事实上，已经有越来越多的企业在让员工加入到他们的评估设计过程中，至少是让员工来决定到底要考评什么才能帮助他们更好地认清自己的工作和企业管理。”迪恩说。

　　第二把钥匙：重点

　　“这就是我们刚才说的‘最重要的事’，在此不做赘述。”

　　第三把钥匙：综合

　　这与我们所说的“只考评最重要的事情”并不矛盾，这里的综合指的是一个“考评框架”，即显示出每一个考评的重要环节是如何同其他重要考评联系起来的。

　　“考评框架是一种模型，尽管没有哪种模型是完美的，但从一定程度上来说，考评框架应该反映公司的策略以及整个体系的内在关联性。同时最重要的一点，也是我一再重复的，不要试图去考评所有的事情，而是用综合的框架去考评重要的事情。”迪恩说。

　　决定正确的考评对象并不只是一种考评决定，而是一种商业决定。迪恩认为创造考评框架没有一种放之四海皆准的正确方法，既可以运用平衡记分卡的四种视角 ( 金融、客户、内部，以及学习和增长 )，也可以运用策略地图法，只要这个方法能反映出可信的因果逻辑。

　　迪恩说：“我的观点是，从考评框架顶层的期望金融结果开始是最为合适的;其次，由于客户是收入和利润的主要来源，因此将客户考评排在第二位是合适的，这些考评可以同金融结果联系起来，然后再以同样的方式，确定出主要的客户结果考评，并将其与进程以及无形价值的驱动力关联起来——就如我的考评框架样本表现的那样。”

　　第四把钥匙：互动

　　迪恩一直强调考评不是冷冰冰硬邦邦的计算、搜集或者数据分析，而是一种在“考评社会化过程”中进行的互动。“我认为考评最重要的方面就是发生在考评进程中各个阶段的对话，正是这种对话为那些毫无生命可言的数据和信息注入了意义，并通过互动学习将它们转化为知识、洞察以及智慧。”

　　他说：“对话是对共同意思或者理解的相互探寻，我们应该平等地讨论，并分享见解。那种认为一些人比另一些人更为专业或者一些人就该从属于其他人观点的思想会毁掉整个互动。而且这个过程应该包括学习、理解、定义、听从、模拟、假想、平衡、联系以及综合等过程。”

　　说到底，绩效考评的核心意义，就是对其内部员工看待该团体的方式以及人们从外部市场看待该团体的方式做出根本性改变，而这种改变是如此的迫在眉睫。