人资知识：民营企业人力资源管理的指导性原则

　　三、 保持企业员工的稳定性

　　随着人才市场和劳动力市场的日益开放，人员流动也越来越频繁。人员的合理流动有利于企业淘汰落伍的低级人员，引进企业需要的高级人才。但是民营企业普遍面临人员流动率过高的问题。企业前景不明朗或内部管理混乱，员工职业生涯计划难以实现，工作压力大，缺乏职业安全感，个别企业薪酬结构不合理，企业对员工要求过高等原因都不同程度地导致员工跳槽。有的民营企业家认为劳动力市场是敞开大门的，企业在任何时候都可以招到需要的员工，因此不在乎员工的高流失率，他们没有意识到这些人的流失，不仅带走了商业、技术资源，带走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度，如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

　　民营企业只有真正把人才当作企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并采取切实可行的举措，人才才有可能尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒：人才的忠诚，是企业用“心”换来的;只有企业用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念的创新。

　　四、 以薪酬引人 以事业留人

　　人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，有些民营企业家并没有这种意识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来;只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。简单说，就是我给你钱你就得给我干好活。所以许多民营企业即使高薪聘请到了人才也会因为使用不当而留不住。

　　按照马斯洛的“需求层次理论”，人的需求是有不同的层次的。高级人才往往需求层次较高。他们有可能是被较高的薪酬所吸引，但又绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了开创一片新天地，干出一番事业，实现自我人生价值。海尔所以积聚了海内外大批人才，关键在于它有一个令人奋进的、让所有人才施展才华的舞台。“你有多大能量，就给你一个多大的舞台”，着实让人心动。

　　民营企业在人才运用上尤其要做到感情留人、事业留人、薪水留人。

　　五、 坚持引进与培养相结合

　　不少民营企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先。有不少的民营企业家也说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵，企业哪有功夫去培养人才?中国民营企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才。他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空?这种急功近利的人才观，是很多民营企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。企业的机制和环境更是各有差异，企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才?在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失，即使是人才也会变成庸才。

　　国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。他们从录取员工开始，就讲究和企业发展相适应的人。