人力资源知识：如何建立与完善培训评估体系

　　衡量因培训而出现的学习现象的数量

　　学习通常指获取有价值的事实、技术及其他信息，一般可通过书面知识测试加以衡量。

　　为进一步了解学员对培训课程的学习、掌握吸收状况，南京地铁公司根据培训课程类型、内容不同，采取测试、提问、示范、操作演练等培训评估方法，验证学员对学习掌握程度。

　　对理论知识类培训评估：这类培训主要是要求学员对知识、原理从无到有进行掌握。因此，我们多数采用现场考试的方法。在下达培训通知时，让学员知道培训要考试，同时提前下发讲义，让他们了解本次的培训重点，这样他们就可以提前预习，同时带着压力和问题来上课，培训效果就可以有效提高。

　　对技能操作类培训评估：技能培训的目的是要求提高人员的实际技能，提高工作效率。此类培训多为动手操作培训，如驾驶培训、故障排除、轨道巡检、接触网救援演练等。这类的培训评估通常以现场操作或模拟为主，由学员操作、模拟，讲师在旁指导打分。通过这样的培训，学员对培训内容就有了深刻体验，对自身不足也会更加了解。现场评估完后，经过一个月或半个月，我们会追踪学员的工作业绩和现场技能操作熟练程度，以此评估其对培训的掌握情况。

　　对管理技术类培训评估：管理技术类培训是培训的周期长、见效的周期也长，短时间内很难看出培训效果，如企业战略制定、核心技术掌握等。我们通常采用问卷调查方式进行评估。主要考察人员对基本内容的掌握，而效果考察则是在三个月、半年后通过知识运用、测试等方法来了解学员的具体掌握情况。

　　衡量培训对象在工作中实际表现出的行为转变

　　一般假定在培训结束之后，行为转变会随着时间的推移而增加。但是，由于我们很难对近期接受培训的对象进行跟踪，从而对其行为变化作出评估，因此，这一层次的评估很少能付诸实践。行为评估可以采取的形式，包括观察被培训对象的工作，根据培训内容要求的行为进行自评或由上级评分，或者按对照表的规定对比被培训对象的实际行为，或是考核被培训对象在模拟工作环境中的绩效等。

　　企业在进行行为评估时，一般在培训后三个月或一年内进行。间隔时间太短，学员可能还未完全熟练掌握，难以反映出培训的效果;而间隔时间太长，则会因多个因素的影响增强，难以测评培训的真实影响。在操作上我们采用绩效考核、调查问卷、民主测评等方式进行。

　　对待不同的员工，行为评估的侧重点也不同。

　　基层员工行为评估：侧重其本人的表现。比如培训后完成工作质量有无特别提高、工作技巧有无显著提升、绩效有无提高，人员的出勤、工作积极性有无改进等。

　　管理人员行为评估：侧重整个团队的表现。管理者作为团队的领军人物，他的能力态度改变会在团队中体现出来，如团队人员的精神风貌、团队的工作效率、团队的业绩情况。通过考察团队的表现，就能反映出受训者对培训内容的掌握情况。