人力资源知识：人才全球化背景下HR的六项修炼

　　修炼四：运用科学技术工具体现考核的公平性

　　业绩是衡量一个员工价值的标准，在全球性HR管理中，只有做到客观、定量，才能体现考核的公平和公正。考核的渠道必须运用合理的、科学的绩效工作。比如"8+1绩效量化技术"，该技术专注于通过八个要素和一张表格来进行员工的绩效考核和管理。通过多年的对跨国公司员工绩效的管理实践，我们认为，在绩效考核中，尽管必须考虑的问题有方方面面，但是只要抓住了考核项目、项目计算方式、项目界定、考核指标、项目配分和权重、得分计算方法、数据来源、考核周期等八项要素，那么就抓住了考核的关键，并可将它们纳入一张表格中，每一个岗位对应一张表格，这样就可以既完整、又明了的考核每一个岗位的任职者。在"8+1"绩效量化技术中，非常注重考核项目的定量化、清晰化，指标的准确化、合理化及数据来源的非本部门化，这种注重绩效考核过程的技术性和工具性的做法实际上是非常适合于全球化的本土企业的。

　　举个例子，A公司在一次对广东某一大型跨国电子企业的HR管理咨询中，尽管该企业有着比较完善的绩效考核体系，但是他们对现地员工进行绩效考核时，对所有的系代以上的干部的考核都是通用一张表格，分品德、能力、业绩和考勤由上级管理者进行指标确定及最终评价，因此带有非常强烈的压制性和主观性，其考核结果并不能让员工信服。为此，我们在咨询中，对其绩效管理制度进行了改善，引入"8+1"绩效量化技术，通过协商确定考核项目和指标，并强调每一个干部的业绩都能通过具体的数据而非上级管理者的感觉来确定，因此最终的考核结果得到了员工的广泛认同，从而也起到了很好的激励效果。

　　修炼五：采用全面报酬计划充分发挥员工积极性和主动性

　　薪酬作为职场最关注也是人力资源管理极其重要的一部分，全球化用人，自然更须管理好薪酬体系。这个问题可采取"全面报酬计划"为导向的薪酬政策，将企业薪酬计划设定和员工个人职业规划结合起来。一方面要充分细致地设计员工报酬体系，注重薪酬的内部公平性和外部竞争性，建立工资级别范围和管理政策并考虑薪酬水平的市场定位和标杆数据选取。另一方面，重视内在激励对跨文化人才的作用，积极为员工提供了方便快捷的"充电"机会，通过网络或实训为员工提供工程类、生产类、质量类、管理技术类等各方面的先进知识，并使每位员工都获得展示个人才华的机会。

　　同时，须倡导薪酬体系的业绩为本，充分发挥员工的积极性和主动性，使其能为企业创造更多的市场价值，并且这种对企业的贡献不仅体现为业绩工资，也可参考诺基亚公司建立多种内部奖励计划和机制，设有"诺基亚成就奖"、"诺基亚即时认可奖"、"诺基亚质量奖"等奖项，重奖在体现诺基亚价值观上有突出表现的员工，鼓励员工分享成功。另外也可以考虑依据当地风俗来实行福利计划，比如按当地节日或传统进行现金福利发放表，这种使员工们"受尊重、被确定"的组织认同需求得到满足也是规划跨国员工薪酬政策时可考虑的方面。

　　修炼六：知己知彼，百战百胜

　　全球化用人背景下，相比发达国家知名名牌企业，国内企业在全球化用人上的确还有许多方面必须加强，而先进外企在如下几个方面都能为国内企业提供启示： 一、精心设计岗位，使员工能力得到高度发挥。 企业岗位设计的标准是"适当偏高"：员工所能胜任的，但需尽一定的努力才能完成好。这样设计岗位，既使员工能力得到超水平发挥，也使员工因完成了具有一定难度的工作而产生一种成就感。二、系统培训，保证员工潜力得到高度开发。企业培训在规模、投入、设备、师资、科学性、实用性、方式的灵活性、多样性、有效性等诸多方面，都有许多值得国内企业学习和反思的地方。三、严格考核，促进人才有效利用。人力资源管理不是慈善事业，人力既然是资源，其开发与使用就要讲求效益，通过严格而科学地考核，对人力资源的投入产出情况进行监控，是保证人力资源有效产出的直接举措。四、精心设计薪酬福利系统，增加企业对员工流动的"粘滞度"。 据测算，仅替换雇员的物质成本就高达辞职者工资的150%，而存在于员工头脑里的知识资本就更没法衡量，精心设计企业薪酬福利系统，就是增加这种"粘滞度"的重要举措。

　　在全球化用人背景下，企业HR管理如能从培养全球化观念开始，搭建坚硬的HR平台，并在绩效、薪酬系统上进行针对性开发执行，不断借鉴成功跨国企业的经验并化为本土化，方可促进企业的基业常青。