人力资源考试管理知识：组织间的知识转移

　　(2)何以证明学习已经发生?

　　知识转移的测量可以使用知识的变革、创新水平或接受企业的绩效表现等。问题是企业获得的知识大部分是隐性的，难以测量。通过测量绩效变化来评估知识转移的话，很难控制那些跟知识转移不相关的因素。要确定知识转移是否发生，需要对知识进行分类。

　　有文章已经提出了一些新的测量知识的方法。如要求受访者根据资源基础理论的观点(如价值、稀缺性、不可模仿性和不可替代性)对知识的特征进行描述。如果知识是有价值的，接受企业就愿意吸收。在接受企业看来，那些拥有有价值的、稀缺的、不可替代的知识的贡献企业是非常有吸引力的。知识有隐性和显性之分。知识的模糊性对于知识的转移起着显著的负向影响。

　　(3)在知识转移的哪个阶段使用什么样的机制?

　　知识从一个企业转移到另一个企业的机制有很多种。例如，对员工进行培训、有计划的社会化活动、熟练人才的转移等。多个企业之间的互动非常重要。支持组织之间和个体之间正式和非正式的互动的机制越多，多种类型的知识的转移就越可能发生。

　　知识转移的两种机制是知识清晰化和知识编码化。知识清晰化包括会议或企业间的审查，而知识编码化包括契约、文件、审查过程或决策支持系统。未来可以进一步探讨知识转移过程的不同阶段。

　　(4)合作和竞争之间的紧张关系如何影响知识转移的动力?

　　企业间的知识转移经常发生在战略联盟的背景下。传统认为，战略联盟是一个双赢的局面。这种观点正在受到学习竞赛概念的挑战。认为自己处在学习竞赛中的企业比起那些不这么认为的企业来说，二者可能在知识转移和获得的过程中表现有所不同。相对隐性知识来说，显性知识的转移更加危险，因为后者更容易被复制。

　　“合作”的问题并没有被广泛提及，理论上和实践上都在关注和管理合作和竞争之间的平衡。

　　(5)哪种类型的结构能够为知识转移提供更加有效的平台?

　　结构代表了一种鼓励或妨碍知识转移的情境。通常的结构形式是战略联盟和网络，包括研发的合并、特许、共同生产的协议、许可、合资等。这些关系的发展能够影响知识转移的数量和价值，知识转移是建立在交换的集中性和便利性基础上的。

　　由于网络中的关系和企业所处位置的中心性不同，组织内的知识转移和组织间的知识转移有很大的不同。企业的层级结构影响企业间规则建立的方式以及知识的“清晰化”和“编码化”发生的地方。未来可以探讨不同形式的层级结构是如何影响知识转移的。

　　(6)知识来源企业和知识接受企业之间的文化不同是否阻碍知识转移?

　　具有战略意义的重要知识经常嵌入在企业内部，得到企业文化的支持。但当它转移到另外一个完全不同的企业文化中去时，它的意义就可能被扭曲，从而失去有效性。随着全球化趋势的发展，民族文化的不同使得问题更加复杂。文化距离阻碍知识转移，尤其是组织内的知识转移。也有研究表明，组织内的知识转移和组织间的知识转移没有显著不同。

　　(7)在不同的分析层次上，知识转移过程如何展开?

　　组织间的知识转移可以在企业层面上进行分析，也可以在其他层面上分析，如个体层面和网络层面。个体是组织知识和组织学习的载体。能够转移隐性知识和显性知识，并使其适应新的情境。贡献企业和接受企业之间人际互动会影响知识转移的结果。在网络层面上，企业相对于其他网络成员的结构位置可能会影响它从网络中获得知识的能力。

　　许多研究已经指出了组织间和组织内知识转移的重要性和互动性。但我们不应只关注知识转移，对于管理实践而言，更需要关注知识的综合和向商业创新的转化。