人力资源知识：人力资源管理者的五大矛盾

　　四、培训矛盾：培训是找死VS不培训是等死

　　对于培训工作，我们经常听到两种截然不同的声音：一是主张要培训。不培训，员工的技能无法跟上企业的快速发展要求。二是主张不培训或少培训。主张这个观点的人认为，培训是赔本赚吆喝的买卖，可能会增加员工跳槽的筹码，一旦离职，不就等于为别人做嫁衣吗?来源：

　　笔者认为，这个矛盾的症结在于人力资源工作者不知道应该培训啥，对培训内容举棋不定。

　　从经济学的角度来讲，公司的知识资本包括人力资本和结构资本。

　　人力资本就是员工的知识与技能。员工的人力资本提高后，必然会提高员工对工作的期望与要求，跳槽的风险必然增大。人力资本，绝大部分应该通过员工自身努力来获取，或者说，在入职前员工自己就应该拥有。有鉴于此，员工的人力资本应该成为企业招聘的一个重要门槛，不是培训的主要内容。

　　而结构资本就是企业本身的制度、文化、管理模式、员工规范等软技能，是基于自己企业的、特有的、与其他企业不同的技能，具有一定的专属性。显然，这种技能只能通过企业的后续培训来获得。这是应该培训的主要内容。

　　五、考核矛盾：考评，效果不佳VS不考评，又不行

　　每次绩效考评过后，公司里总是人心惶惶，乌烟瘴气，说什么的都有。评估结果差的不高兴，说是无根无据，有失公平，或提出反驳意见，或沉默不语，等待爆发时机——离职。评估结果好的也不高兴，“我优秀是我辛辛苦苦干出来的，但看某某某，他做什么呢，他凭什么也被评为优秀。”

　　一句话，绩效考评费力不讨好。

　　1、高层的问题：只有绩效考评，没有绩效管理

　　绩效考评仅仅是整个绩效管理系统中的一个环节，还应该辅之以合理的绩效目标、明确的绩效标准、绩效辅导、客观的绩效记录、绩效面谈等。绩效考评是个指挥棒，企业期望什么，绩效就应该考什么。好的绩效考评不是“评”出来的，是员工在某个时期工作的客观真实反映，是水到渠成的事，根本无需投入大量的人力物力来“评比”。只有这样的结果，才让人信服。

　　2、中层的问题：只有阶段考评，没有日常考评

　　绩效考评不只是人力资源部门的工作，而是所有中层经理的工作，并且这项工作不仅仅是公司规定的每年一次、每季度一次、每月一次，而应该落实到每天的日常工作中去。只有这样，才能摆脱主观评估。

　　3、员工的问题：与他人比较，不与工作目标比较

　　绩效考评的结果是兑现奖金和红包，谁的贡献大，谁的奖励就多，反之就少。这容易造成员工与员工之间的相互比较。其实，评估的结果应该是员工与自己当初定下的目标之间的比较。因此，我们务必教育全体员工，理解绩效考评的真正用意。

　　4、评估方法方式的问题：操作性不强

　　评估方法方式可能存在的问题很多，主要有：各项考核权重设计得不合理;定性的多，定量的少;评估方案或过于简单或过于复杂;评估工具不够科学……一句话：评估方式的操作性不强。

　　上述四个方面的问题或许是造成考评矛盾的主要症结。考评，想说爱你不容易。

　　人力资源工作中的矛盾远不止上述提到的五个。世界是由矛盾组成的，没有矛盾便没有世界。工作中，面对出现的各种矛盾，人力资源工作者只要树立信心、深入研究、直面现实，那么，任何矛盾和困难都是可以克服的，毕竟办法总比困难多。当你感到悲哀痛苦时，最好是去学些什么东西。学习会使你永远立于不败之地。