人力资源管理知识：招聘策略之网络渠道选择

　　5、预算。预算是个复杂的问题，其实这个问题应该包含在战略目标中。不同的战略目标带来的预算是天差地别的。这里单独提出来，讨论的不是这样因战略目标带来的影响，仅仅是在战略目标既定的情况下，预算对网络渠道选择和具体方案规划的影响。

　　四、网站分析

　　接下来不再重复在企业分析中已经讲到的区分，只是分享一下个人对网站评估的想法和方法：

　　1、数量。这里主要讲到的是两个指标简历量和求职者数量。

　　方法：(1)侧面了解，了解的对象包括三种——其竞争对手、行业评价、求职者。其竞争对手一般会抑他扬己，可以通过结构化面试的方法，比如最大的特点和最大的劣势，多问几家，自己再客观判断就好了;行业评价包括于第三方人员的沟通，如与专门做人力资源外包或测评或咨询的公司了解招聘网站的评价，另一方面就是去调查公司获取免费信息，如艾瑞、互联网实验室，看用户活跃度等指标，注意要看长期的趋势，不能看一个时点的;求职者，每一位求职者都是信息传播者，沟通。

　　(2)在人才库针对某几个普遍性职位进行搜索，然后从数量和刷新时间比较。这个也要多做几次，毕竟做一次偶然性太大。这个方法在评估“人才需求类型”时作用特别明显。

　　2、质量。包括两个问题，人才质量和品牌效益。

　　方法：(1)人才质量的评估主要是两个方面，第一历史数据的分析，第二到人才库搜索比较。

　　(2)品牌效益的评估也是三种方法，第一，与行业内或大公司HR沟通;

　　第二，页面企业广告发布的数量和调整频率已经深度，数量就是品牌企业多少，调整频率就是看是不是来来往往都是那么几家企业(因为有些网站或免费或在对方不知情的情况下发布品牌企业广告)，深度指品牌企业的独立页面的信息量、职位有效性、资料完善程度和广告仅仅在二级页面的数量、调整频率;

　　第三，网站广告配套活动的丰富程度，这包括广告套餐和线下活动。

　　3、招聘效率。主要来自对过往数据的评估，此外便是招聘顾问的服务。一个好的顾问可以帮HR解决很多招聘的问题，有时候可以是好的工作助手。

　　4、成本。

　　(1)网站资料收集，直观比较。

　　(2)沟通，也就是砍价，再比较。

　　(3)各类广告效果的评估。

　　五、数据来源

　　企业及接下来的网络渠道分析的大部分数据来自三个方面：

　　1、历史数据。历史数据要定期整理存档，以备以后的分析。

　　2、行业标准或相似企业。这个主要靠HR的搜索工具使用能力、人脉或者购买获得(大部分都可以免费获得，购买有点划不来)。

　　3、基于现状的对未来的预测，通过对现状的分析，运用数据分析工具(Excle、Minitap两个工具可以帮到)，也可以是基于经验的分析(别小看经验的作用)。

　　　　　　　2010年人力资源管理师考试各章节复习重点