人力资源：建国60年国内企业文化的变迁

　　首先从文革精神废墟上站立起来的是国营和集体企业，忘我工作、建设国家重新成为工人们的企业精神。上个世纪80年代，在上海电机厂产生了“争分夺秒、全心全意为客户服务”的“扁担电机精神”，在北京汽车厂产生了“不等不靠”的“二次创业精神”。这些企业精神的复苏是改革开放新时期我国企业文化复苏的号角。在这些精神的鼓舞下，全国涌现出了很多新时期的生产标兵和榜样。如北京第一机床厂的钻工阎庆龄克服文化水平低的困难，自学钻工理论和技术，用9年时间完成了20年的活，被授予“大干四化标兵”的光荣称号。新时期北京公交战线上的李素丽，在平凡的岗位上热情为乘客服务，成为时代精神与本职工作相结合的典范。这一时期，企业的制度文化也重新恢复了，并且，引进了国外的先进的企业管理理念和规章，完善了企业制度文化的建设。虽然在一些企业中也出现了员工不适应严格的企业规章的情况，但是，总体来说，企业各种规则制度的重新建立对形成良好的企业文化是必不可少的。在企业的行为文化上，象阎庆龄和李素丽这样的新一代榜样人物涌现了，老一辈的英雄模范事迹也被重新提出和学习，榜样成为激励新时期企业员工的重要手段。

　　改革开放后，我国经济生活的一个重要变化就是外资企业进入了中国。外资企业的进入，不但把先进的企业物资文化带进了中国，还把先进的企业制度文化、行为文化和精神文化引入了中国。外资企业中，外国企业文化烙印明显。为了让员工比较容易的接受、认同其文化，外资企业普遍喜欢招聘没有工作经历的毕业生或者留学生。我国国有企业和民营企业的各种规则制度的建设在非常大的程度上参考了外资企业和国外企业的模式。当然，外资企业在国内也受到了国内企业文化的影响，有人说：现在的国企越来越象外企了，外企越来越象国企了。这是对外资企业和国内企业间企业文化互相交流、互相影响的一个形象概括。

　　随着改革开放后民营企业的出现，民营企业的企业文化从无到有的出现和发展了起来。民营企业在其不太长的的成长经历中，经历了企业管理学发展的几个阶段，企业文化也随着不同管理阶段发生着变迁。在民营企业出现的初期，因为民营企业的地位还没有被法律所确立，所以民营企业家普遍存在着一种危机感，缺少长久经营的考虑。企业对员工的管理基本上是采用了一种短期的行为——干好眼前的活，拿眼前的工资。民营企业的员工因为缺少对企业的认同，基本上把在民营企业工作当做一个“临时”工作来做。在这样的心态下，企业所看重的往往是各种规章制度的建立，依靠严格的规章规范员工的行为，而没有从企业精神文化、企业行为文化等方面进行投入。随着民企的逐步壮大和其地位被宪法所确立，民企也把长远经营、永续经营当做企业未来发展方向来考量。在这种形式下，民企的企业家也开始重视起企业文化的全面建设来。很多民营企业家把建设良好的企业文化、促进企业的长久发展当做提升企业管理的目标。例如，IT行业著名的金蝶软件提出了“激情管理”的企业文化，就是要激发企业能动力，激发企业的潜力，在管理中体现出以人为本的哲学思想。金蝶的企业文化吸引了一大批有着创业激情的年轻人投身到公司中，为公司的发展带来了巨大的动力，使金蝶公司迅速发展成为了行业中的龙头企业。民营企业的企业文化建设吸收了国有企业、外资企业企业文化建设的精华，又结合企业自身的特点，创造出了丰富多彩的企业文化，成为我国企业文化中不可或缺的重要组成部分。以前只出现在国企中的工间操在很多民营企业中也兴起了。现在，很多民营企业在每逢年节时都会请员工吃饭、联欢，希望通过这些方式来营造一种家庭式的企业文化氛围。有人说这是在向外资企业学习，也有人说这是中国传统商业文化的回归，但是不论哪一种说法，可以预计，民营企业正在创造有中国特色的新兴企业文化。

　　在我国加入WTO后，企业面对的既是机遇也是挑战。在激烈的国内外市场竞争环境中，我国企业只有不断地促进企业文化的创新，提高企业的综合竞争力才能立于不败之地。企业文化建设、创新的新趋势已经在一些企业中出现了。确立双赢的企业价值观、既重视高科技又要以人为本、提高企业家的综合素质这些企业文化的新动向已经成为了很多企业追求的目标。可以预见，随着我国企业在企业文化方面的进步，我国企业的管理水平也会随之进一步提升。

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