“民”升“外”降，人才竞争力显露新格局

　　有的放矢地“空降”人才

　　企业切勿盲目引进“空降兵”，而应采取有的放矢的策略和方法。在采取“空降”策略之前，依据企业的发展目标和方向，为“空降人才”画像，明确“空降人才”的胜任资质，以及在企业不同发展阶段的使命;在筛选过程中，甄别“空降兵”的求职动机是否与企业提供的事业平台和价值观相匹配;在入职前，与“空降兵”明晰绩效激励机制，设立合理的期望值和磨合期。

　　增强企业文化的吸引力

　　企业文化是引进人才使其长期生存和发展的土壤，对于人才的吸引和保留具有至关重要的作用。然而，民营企业的企业文化积淀较外资企业还有较大差距。可喜的是，一些优秀的中国民营企业结合自身的发展，已经建立起了独具特色的企业文化，增强了自身品牌对人才的吸引力。

　　善于借助外脑

　　中国很多民营企业在进行产业升级和品牌再造的时候，往往缺乏明确的战略目标和方向。因此，在内部资源有限的情况下，最有效的方法是，根据企业发展所处阶段，借助于第三方的咨询机构，完成自上而下的职业化管理的改造，完善企业的组织架构和薪酬体系，快速提高内部的管理水平，快速缩短与国际知名同行的差距。

　　外企关键词：转换职能和升级策略

　　民营企业与外资企业的人才争夺，推动了市场平均薪资的增长，使外资企业留住管理人员的挑战越来越大。现阶段，对外资企业来说，首要的任务是将人力资源职能放到业务发展的战略地位，保持具有市场竞争力的薪酬体系，吸引和保留外资企业的核心人才。

　　从HR到战略伙伴

　　外资企业要深耕中国二三线市场甚至规模更小的新兴市场，面对的人力资源挑战比民营企业更棘手。除要应对一线城市管理层人才流失外，每年还要吸引和招聘大量的市场开拓人员。而在跨地区人力配置上，外资企业面临着种种挑战。

　　因此，应对当下人才竞争，外资企业应该根据市场的变化而适时调整薪酬激励体系及员工关怀内容，从中长期的业务战略角度考虑核心人员的培养和开发等问题，这对于外资企业确保和提升人才竞争力至关重要。当下，外资企业的人力资源部门应发挥业务发展的战略伙伴角色，配合业务的拓展，前瞻性地建立、制定和完善跨国界、跨城市、跨区域人才流动、吸引和保留的规划和策略。

　　升级管理人才策略

　　面对人才竞争的加剧，外资企业应该更加关注人才市场的变化趋势，并及时调整在中国的人才策略，从而避免经历“黄埔军校”的命运。在中国这个快速增长的经济体中，如何不遗余力地挖掘和培养高潜质人才，以及如何去保留和发展他们是外资企业现阶段人力资源管理工作的重点之一。

　　保持灵活的薪酬机制

　　一些外资企业想当然地认为，由于中国劳动力成本低，本土高管的薪酬福利也应该低，给予本土高管的薪酬只有外籍高管的一半或1/3，而外籍高管在华的业绩不一定就高于本土高管。显然，这种薪酬配置从很大程度上影响了本土员工的工作热情。

　　事实上，要争夺优秀的本土人才，外资企业必须支付与外籍高管对等甚至更高数额的薪酬。为了保持持久的竞争力，与市场保持及时更新、灵活的薪酬机制至关重要，工资调整的次数和幅度，应参考该类人才在市场的紧缺性和受欢迎程度。

　　打破“天花板”障碍

　　近几年，很多外资企业的优秀管理者之所以选择到民营企业发展，主要原因是在外资企业经历了“天花板”瓶颈。要解决这一问题，外资企业需要考虑改变由总部“空降兵”一统天下的局面，为本土管理人才开通职业发展通道，让他们承担更多的责任。

　　强化无国界培训优势

　　很多民营企业在快速发展中，也开始注重人才梯队的培养，建立企业大学，与外资企业在员工培训和学习机会方面的差距日益缩小。要加强人才竞争力，外资企业应发挥自身优势，将继任计划和领导力培训相结合，注重员工在企业的发展。无论职位高低、学历和资历的深浅，只要是高潜质的人才，都应当为其提供体验多元文化、出境跨国界的培训和交流的机会。

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