人资知识：公司部门绩效考核两种创新方法研究

　　3.2. 奖金池相对比例分配法

　　在使用此方法时，首先需要确定的是奖金池的总量。一般来说，奖金池的总量与绩效薪酬总量一致，计算方式为：

　　部门资金池=∑(部门人员岗位工资*绩效系数)

　　即按照每一位员工岗位工资及实际的绩效系数得出每一位员工绩效薪酬，而后进行加总后得出奖金池的总量。当然，如有不合格的员工绩效为0.

　　接着，假设每位员工的绩效得分从低到高为S1…Sn，则S1为绩效打分基准值。对应的参考系数为D1…Dn，相应每个人的岗位工资为A1…An.设置调节系数G，那么参考系数D1…Dn的计算方法为：

　　D1=1 ; Dn=(Sn-G)/(S1-G)

　　这里需要说明的是调节系数G的作用是调节D1…Dn之间的差距，G越大，则D1…Dn之间的差距将会被拉大，而一般G

　　在得到参考系数D1…Dn之后，根据每一位员工的岗位工资及系数，得出基准相对比例，设为X.计算方式为：

　　X=资金池总额/∑(部门人员岗位工资*参考系数)

　　最后一步是根据X以及奖金池总额，计算出每一位员工的真实绩效薪酬。计算方法为：

　　员工真实绩效薪酬=员工岗位工资*员工参考系数*X

　　笔者根据一家国有企业某业务部门作为案例，将上述奖金池相对比例分配法进行实际计算，计算过程及结果如下表1所示。

　　表1-一家国有企业某部门奖金池相对比例分配法计算过程

　　注：双下划线斜体表示与现在实际情况相比绩效薪酬上升。

　　从上述计算结果可以看出，采用奖金池相对比例分配法与现有的实际情况相比，重点提升了绩效系数位于中段的员工绩效薪酬，而降低了绩效系数最高和最低员工的绩效薪酬。而从真实绩效系数一栏我们可以清晰的看到，员工真实绩效系数完全忠于绩效打分结果，同时经调节系数G=75的调节后的结果。

　　在上表中，“奖金池相对比例分配衍生法”给出了在奖金池相对比例的基础上，为了体现“高绩效高奖励”、“低绩效重惩罚”的原则，拉高最高绩效得分员工的绩效薪酬，使之与实际情况相一致，同时降低最低绩效得分员工的绩效薪酬。通过差距平均化拉大处理后，绩效得分中等及最高绩效得分的员工绩效薪酬均有一定幅度的提升，而绩效得分较低的员工薪酬则有大幅度的降低，降低最多的是员工13，从原先的2600元降至562，仅为原先的20%.

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