建立以岗位管理为前提的绩效工资制度

　　2、编制外人员

　　随着医院的发展，医院认识到编外人员已成为医院建设不可缺少的一支生力军。根据医院实际和相关法律，对编制外人员在奖励绩效上采取了与编制内人员同岗同酬的发放形式。多劳多得，优绩优酬，极大地调动了编制外人员的能动性，稳定了编制外人员队伍，确保了医院人员稳定、平稳发展。

　　四、绩效工资管理改革体会

　　1、绩效工资改革是涉及到广大职工切身利益的重大制度改革，要妥善处理好各方面的关系，做好宣传工作，在方案设计时充分征求广大职工的意见，科学制定方案，并根据具体情况，与时俱进，不断完善，使之更加合理。

　　2、我们认为领导重视是绩效工资实施的关键，强有力的组织管理是绩效工资实施的推动力，明确的组织愿景是科学设计绩效方案的依据，职工的支持和参与是保证绩效工资贯彻执行的基础。

　　3、绩效工资方案的设计要兼顾医院发展和职工激励两方面，合理设定绩效工资总额以及与固定收入的比值，充分考虑绩效工资的外部竞争力、内部职工的心理承受度和科室的认可性，方案才具有科学性和可操作性，才能真正达到预期目标，起到激励作用。

　　4、绩效工资分配要与岗位管理和绩效考核紧密结合。岗位管理、分级聘任和绩效考核是绩效分配的前提，缺乏岗位管理和绩效考核的绩效工资分配制度，最终将丧失它的激励作用。

　　5、绩效考核关键指标的筛选要符合相关法律和医院实际，才能实现公立医院的公益性，实现个人、集体、国家三者利益的统一。

　　五、绩效工资激励成效

　　通过这几年不断完善和改进绩效工资分配制度，我院绩效工资真正起到了社会主义经济杆杠的作用。医院的社会效益和经济效益成效明显。医院收入结构日趋合理，药物占业务收入比例逐渐降低，扼制了大处方和不合理用药。职工的主观能动性和创造性得到极大的解放，医疗技术和服务水平得以较快的提高，诊疗范围和手段得以相继拓展和开展，职工牢固树立了医疗安全和医疗质量是医院发展生命线的办院理念。医院的竞争力和影响力在同行中不断增强。与2005年相比，医院临床科室和病区由10个增加到17个。床位由原有编制400张增加到610张，医疗建筑面积由2.3万平方米增加到2.9万平方米。新增50万元以上医疗设备21台。固定资产由6913万元增加到1.46亿元，5年增长了1倍多。2009年门诊量达到2万多人次，住院量达1.5万人次，手术2700台次。与2005年相比，年门诊量增加近1倍，出院病人翻了一番，手术台次增加了51%，平均病床使用率由83%提高到115%，患者平均住院日从18.5天缩短到17.7天。人民群众享受到了医院改革发展成果。2009年职工年收入是2003年职工年收入的3倍。全院职工的团队精神和凝聚力得以进一步提升。医院班子曾连续五年获得优秀领导班子，医院被评为全国卫生先进单位，多次获得医院年度目标、创佳评差、行风评议先进单位，2010年顺利通过三甲复审。

　　六、存在难点和不足

　　1、医院是一个知识份子密集的单位，存在技术含量高、风险大、工作的多样性和复杂性。实行绩效工资考核，面临的最主要问题是不少工作很难进行量化考核，如一些技能要素只能硬指标进行衡量，但却不够客观全面。

　　2、在公平和效率、薪酬总量和奖励绩效的关系上，多少是最佳的黄金比例，一直是我们不断探索的问题。既不能收入拉得过大，影响士气及工作氛围，也不能太小，起不到激励作用，留不住关键人才。

　　3、行政后勤绩效考核还有待进一步完善，医疗关键考核指标设定还需进一步推敲，绩效考评手段需要更加合理和科学。

　　总之，绩效工资分配是公立医院健康发展的重要手段，也是当前医改政策稳步推进的关键环节。虽然我们摸索了七年，但还存在很多不足。今后，我们将进一步完善绩效关键指标考核管理，不断改进医院岗位绩效管理体系，为更好地发挥公立医院作用，推进公立医院绩效工作做出应有的贡献。

　　　　　　　人力资源：从薪金体制改革谈管理模式的转变

　　　　　　　人力资源知识：人力资源管理者的六大思考习惯