首页 考试吧论坛 Exam8视线 考试商城 网络课程 模拟考试 考友录 实用文档 求职招聘 论文下载
2012中考 | 2012高考 | 2012考研 | 考研培训 | 在职研 | 自学考试 | 成人高考 | 法律硕士 | MBA考试
MPA考试 | 中科院
四六级 | 职称英语 | 商务英语 | 公共英语 | 托福 | 托业 | 雅思 | 专四专八 | 口译笔译 | 博思
GRE GMAT | 新概念英语 | 成人英语三级 | 申硕英语 | 攻硕英语 | 职称日语 | 日语学习 |
零起点法语 | 零起点德语 | 零起点韩语
计算机等级考试 | 软件水平考试 | 职称计算机 | 微软认证 | 思科认证 | Oracle认证 | Linux认证
华为认证 | Java认证
公务员 | 报关员 | 银行从业资格 | 证券从业资格 | 期货从业资格 | 司法考试 | 法律顾问 | 导游资格
报检员 | 教师资格 | 社会工作者 | 外销员 | 国际商务师 | 跟单员 | 单证员 | 物流师 | 价格鉴证师
人力资源 | 管理咨询师 | 秘书资格 | 心理咨询师 | 出版专业资格 | 广告师职业水平 | 驾驶员
网络编辑 | 公共营养师 | 国际货运代理人 | 保险从业资格 | 电子商务师 | 普通话 | 企业培训师
营销师
卫生资格 | 执业医师 | 执业药师 | 执业护士
会计从业资格考试会计证) | 经济师 | 会计职称 | 注册会计师 | 审计师 | 注册税务师
注册资产评估师 | 高级会计师 | ACCA | 统计师 | 精算师 | 理财规划师 | 国际内审师
一级建造师 | 二级建造师 | 造价工程师 | 造价员 | 咨询工程师 | 监理工程师 | 安全工程师
质量工程师 | 物业管理师 | 招标师 | 结构工程师 | 建筑师 | 房地产估价师 | 土地估价师 | 岩土师
设备监理师 | 房地产经纪人 | 投资项目管理师 | 土地登记代理人 | 环境影响评价师 | 环保工程师
城市规划师 | 公路监理师 | 公路造价师 | 安全评价师 | 电气工程师 | 注册测绘师 | 注册计量师
化工工程师 | 材料员
缤纷校园 | 实用文档 | 英语学习 | 作文大全 | 求职招聘 | 论文下载 | 访谈 | 游戏
人力资源管理考试
您现在的位置: 考试吧(Exam8.com) > 人力资源管理师考试 > 人力资源知识 > 正文

人力资源师知识:高薪酬定位的优缺点

  企业采取高薪酬定位策略,主要有两个优点,首先是相对能吸引到更多优秀人才,其次是员工的稳定性会比较高,但高薪酬定位策略同样也有明显的缺点;首先是企业的薪酬成本较高,当企业的经营业绩下滑时,必然会首先采取裁员或减薪的方式来控制成本,但裁员或减薪很可能事与愿违——想淘汰掉的员工留了下来,而想要挽留的员工却离职;其次,由于是高薪酬定位,这部分成本必然要体现到企业的产品价格上,这会影响到企业的市场份额。所以,留心观察的话会发现,平均薪酬处在行业的领先水平的企业,如果不是垄断行业,那么这家企业的产品基本上都是行业内的高档品牌,因为高档品牌往往能够有更多的溢价,能够化解那部分高出的薪酬成本。

  除了极少数行业绝对领先的企业可以承担全员高薪酬定位,绝大多数企业都无法采取这一策略,但这并不意味着给否定高薪酬策略找理由,而是采取更加科学的混合型薪酬策略:对于核心岗位采取高薪酬定位,对于非核心岗位采取中等或中等偏上的薪酬定位,对替代性强的岗位,采取中等偏低的薪酬定位。这样更加科学,也更加经济。

  薪酬水平只是影响企业的人才吸引力的必要条件而不是充分条件,要想提高员工的平均素质和技能,吸引更多优秀人才加盟,仅有高薪酬定位远远不够。

  相关推荐:

  2012年人力资源管理师考试复习指导汇总

  2012年人力资源管理师考试绩效管理题型分析指导

文章搜索
中国最优秀人力资源管理名师都在这里!
王全一老师
在线名师:王全一老师
   国家劳动部认定的企业人力资源管理师国家职业资格考试培训师资,...[详细]
版权声明:如果人力资源管理师考试网所转载内容不慎侵犯了您的权益,请与我们联系800@exam8.com,我们将会及时处理。如转载本人力资源管理师考试网内容,请注明出处。