文章责编：wangpingping89
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支招：这个问题比较大，我简单回答一下：
1：首先要考虑招聘流程的优化问题
2：招聘的有效性不是靠一个技术手段就完全实现的。确实我要说的是，企业花在招聘上的投入比培训低很多，这个有点本末倒置
3：在招聘过程中，基于企业过去的经验教训，重点考察一下Critical 和Criminal point
4：关于品德的问题：考虑职业价值观测评和情景模拟测评。
29、汰劣测评技术?能解释下吗
支招：劣汰测评，是通过一些基础的心理底层素质和认知能力测量，来快速的筛选大批量候选人的有效工具。
30、招聘过程当中，无领导小组面试法的结果表现好的人员，测评结果反而并不是最优秀的该如何选择?
支招：不是所有岗位都适合做无领导小组讨论。无领导小组讨论适合于招聘管理人选，销售人员等非常注重同外部沟通和团队沟通的岗位。
31、一般企业用人：靠经验、凭感觉!二班企业用人：靠工具、做测评!所谓的测评，对基层，中层，高层，分层次，分岗位进行?
支招：测评的信效度取决于常模，就是和谁比较的问题。大部分企业的测评比较难做到基于岗位的，除非是定制化的测评系统或者测评服务。一般可以考虑不同层级和不同的职能，使用不同的测评产品。比如高层，中层和基层，销售人员，客服人员，财务人员等。
32、我们单位是一民营企业，好多制度不完善!人员稳定性很差!各部门要人也是很随意!我这边招聘感觉还可以的吧，领导要不以人家不漂亮啊，要么不够完美等为理由不要!招不来人吧就老崔，现在招人我都觉很痛苦!这种现象怎么解决比较好啊?
支招：明确各岗位的素质要求，形成正式文档，再以这种标准招人，采用科学的测评，结果以数据呈现，摆脱人过于主观的决策。
33、新时代测评变的很重要，不过测评最终还是需要人去评定。测评只能是帮助人进行分析。
支招：测评结果是个重要的参考，可以提高筛选的效率，但不能完全代替决策。
34、在大学校园招聘时，是在进校园前用测评软件还是入校园后用，效果好呢?智尊有否专门针对大学生的测软件呢?
支招：我们的建议是进校园后用，最好是宣讲完了用，这样的效率会高一些。我们的经验表面，听过宣讲的同学走完所以流程的拒签率比没有听宣讲的拒签率低50%，没有听宣讲的同学的拒签率高一倍。我们有针对大学应届生的招聘测评，300道题，大约75分钟。
35、怎样实施人才测评才能达到预期的效果?
支招：这要看你实施人才测评是要达到什么目的，解决什么业务问题。只有科学看待人才测评能够在企业内部所发挥的作用，才能正确衡量效果。
36、如何提高招聘效率?有没人才测评的工具介绍啊?
支招：提高招聘效率的前提是应聘者的来源没有问题，就是有足够的应聘者，这个时候在线测评的作用就比较明显。我们有一个针对招聘的测评系统，浪淘沙系列，是一个标准产品，性价比比较高。
37、我在校园招聘时，听学生说，有些人都是乱填的，一个学生填两次有两个结果，这是不是也反映学生对测评软件的抵触呢?
支招：如果一个学生在校园招聘时的测评是乱填的，那也表示他对他所应聘的岗位并没有那么在意。
38、有时候，做HR很难为情的，你认为可用之人而用人部门却认为不行?如何解决?
支招：前期的沟通和梳理很重要，就象医生给病人看病，没有沟通就开方子，病人肯定不放心的啊。
39、关于小组面试，如何组织?
支招：您所指的是无领导小组面试吧?
