文章责编：wangpingping89
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首先是人数，一般不能太少人，例如4个人，这样就很容易达成一致，讨论不起来，也不能太多人，例如10个人，这样也很难达成一致。一般操作来说，我们建议是6-8人。
其次是题目，题目的设计很关键，要具有可争议性。
再者是测评师，每个人都需要依据科学的行为量表，通过他们在小组讨论中展现的行为进行评分。
40、评软件用时需要注意什么?即在公司推时，如何说服相关人士，有否培训?
支招：测评软件的使用的关键是：要多用，只有在使用中才可以找到最佳的匹配点，找到企业和人才的匹配点。
对于高管的说服，可以从中高管的能力盘点和中高管的能力发展入手引入测评。或者从岗位竞聘开始引入测评，让他人可以在实战中感受测评的作用。
41、我现在遇到一个很头疼的问题，招不到业务员?有什么好的方法呢?
支招：你们给多少钱，薪酬水平是市场水平吗?另外，你们的产品或服务在市场上常见吗?两个思路：长期：自己培养，从校园招聘开始;中短期：使用批量招聘服务，成本大约是业务员年薪的10%左右。
42、最近经常见到人才测评的新闻，不知道人才测评到底有哪些作用?
支招：人才测评在商业领域的应用，主要是对人的职业能力评估，它可以高度链接招聘，预测应聘者的未来绩效，也可以高度链接培养，发现团队的优劣势以做出改进行动。
43、听说现在的职业测评师前景很好，而且人才很缺，如果想要从事专业的测评工作，要具备哪些能力呢?
44、怎样设计好人才测评管理信息系统?
支招：测评不是一个独立的模块，他要能与企业的招聘环节和培养环节高度链接，因此测评系统应该是高度整合在招聘系统和发展系统中的。
45、如何对人才测评师做人才测评?我们单位想招募一位专业的人才测评师，我们如何去测评他?
支招：主要考核其专业技能扎不扎实，比如心理学基础、统计学基础等等。
46、关于人才测评的常用测评量表有哪些?
支招：人才测评的常用量表有很多，比如国外的MBTI ，16PH， FACET5，DISC等等，但这些大多数是测量心理底层素质的，如果要在应用在具体岗位上，还是找专业的测评公司给岗位匹配的职业能力测试量表。
47、请问什么是人才测评维度?
支招：人才测评的维度，简单说就是想考察/测评的项目，比如能力项：包括沟通能力，战略思维能力，团队合作能力等。企业的测评维度的设定是一个选择，基于未来业务发展的要求，价值取向的要求或者岗位的任职资格的要求进行的项目选择，基于这些项目，设计测评题目，工具和手段。
支招：最好先做人才测评师认证。从个人能力上来讲：人际沟通能力，语言理解能力，快速学习能力是很重要的。
48、人才测评里面的评估模型是什么?
支招：我们提如何科学测评人才，有一个评估模型，叫IPO评估模型。
I指的是Input，也就是这个岗位所需要的知识技能的基础;
P指的是Process，也就是人才在运用知识技能时智力和态度的影响因素;
O指的是Output，也就是这个人在职场上最终的行为表现;
I是前提，P是保证人才的可持续性，O是预测最终的高绩效。人才测评解决的问题就是如何去识别或发展可持续高绩效的人才。
49、很多企业都喜欢用情景模拟的方式来考察求职者，但是现在90后都不喜欢这种方式。我们企业也用过一段时间，结果在电话通知他们时，不少人一听是集体面试就表示不来参加面试了，原因是他们认为集体面试总是整什么情景面试，所以不愿意来。这是不是说情景面试就不适合面试?
支招：这里混淆了情景模拟测评和无领导小组讨论两种测评方式。关于无领导小组讨论的适用群体，我在前面讲过了。我们认为情景测评是基于岗位的，基于岗位面料的可能需要处理的问题，来设计情景，这样的情景测评针对性强一些，而且更加结果导向。
50、我们公司是制造业，没用过人才测评，老板招聘也比较随意，就是简单的面谈，想了解一下人才测评在制造业是否适合?
支招：非常适用，从工人到干部都可以用，只是测评项不同。测评是另外一种形式的考试，只是标准答案基于企业情况的不同有差别。比如对于工人的问题，我们在宝洁公司看到的是90后工人不愿意倒班的问题，所以我们建议题目考虑职业价值观测评，只有性格里面倾向于稳定，条理性强工作的人更愿意倒班。另外比如有些企业，出现员工跳楼等极端事件，我们建议考虑心理健康测评和抗压能力测评。
