文章责编：wangpingping89
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51、在面试时，怎样设计测试题比较合理，比如说编辑和销售?什么样的岗位比较适合利用测试工具呢?
支招：你说的是面试题吧?面试题和测评题不一样，测评题目是系统设计好的，基于常模来判断，面试题可以结构化，但个体差异会比较大。
好的测评系统会在测评完成后提供面试建议，即这个人在面试的时候要注意些什么，要重点问什么。
工具类的测评，适合初中级岗位和专业岗位
首先，编辑和销售在能力要求上就有差异，根据各自的能力要求来设计相应的题目。
严格说来，任何岗位都适合测评工具，只是每一个岗位适合的工具不同，反映的侧面也不同。
52、评价中心技术如何能够简便实施操作?
支招：评价中心技术是多种技术组合的使用，他可以根据企业的实际情况来进行灵活调整。
53、企业如何正确选择人才测评工具?有专业人才招聘的量表工具么?
支招：根据岗位要求和测评工具测量的维度匹配，根据不同的专业序列的人才有不同的量表工具。
54、企业如何招到一个适合自己企业的人才，通过哪些测评手段效果最好?
支招：招聘测评中不仅测量能力高低，也考察匹配因素。一方面通过能力评估，来看候选人在未来岗位上能不能胜任，另一方面通过职业兴趣、工作价值观、工作风格等的测量，来去观察候选人跟团队、岗位和企业的匹配程度，这样才能找到既能优秀承担岗位工作职责，又能长期跟企业共同发展的人才。
55、人才测评工具有哪些?主要涉及在招聘过程中
支招：人才测评的工具很多，基本上都可以用到招聘上，大致的分类是：1：性格测评测属于什么类型的人 2：认知测评 测智商，数据处理能力等 3：价值观测评 测认为什么最重要 4：心理健康测评 测有无人格障碍等 5：情景测评 测与岗位的匹配度如何 6：素质和能力测评： 测潜力如何。
56、应用在招聘过程中和应用在培训需求分析的过程中，其侧重点有哪些不同?
支招：测评工具在招聘过程中的应用，主要是考虑如何进行科学的人才决策，因此会从心理底层素质到行为能力的全面考核，既观察人才的能力层面，也观察人才的匹配因素。
在培训需求分析方面，主要是能力层面的改善，会根据能力的重要程度和能力的紧缺程度来分析能力培养的优先次序。
57、九型人格有用么?
支招：九型人格是国外的人格类型测量工具，和MBTI等性格类型工具一样，不区分类型的好坏，关注典型的行为特征，以此来发挥优势，规避风险。关键是要学会正确使用。
58、如何评估人才测评方法的有效性?
支招：人才测评方法的有效性是用数据来说话的，信度表示测评方法的稳定性，效度表示测评方法的有效性。
59、心理素质测评的市场有多大?
支招：心理素质测评的市场不会太大，测评中心的市场以及测评后的应用包括解读，建议和咨询会比较大。
60、什么是人才测评中的素质剖面技术?
支招：素质剖面技术实际上就是素质的行为描述，展现了素质的内在稳定结构。
61、人才素质测评报告有用吗?
支招：人才素质测评报告根据具体的应用会有好几种形式，比如招聘版的报告能够提升企业招聘决策的科学性，培养发展版的报告能够帮助我们确定团队长短板，能力发展的优先次序。
62、请问测评软件和测评工具有什么不同?
支招：测评软件是基于相对成熟的题表开发的测评模板，实现在线测评，是测评工具的一种表现形式。
