单选题

　　1.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是(　　)。

　　A.一岗一薪制B.技能工资制C.一岗多薪制D.提成工资制

　　参考答案：C

　　参考解析：一岗多薪制是指在一个岗位内设置几个工资标准以反映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。这种制度适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。

　　2.“你怎么连这么简单的问题都不懂?”这个问题属于(　　)。

　　A.压力性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题

　　参考答案：A

　　参考解析：压力性问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢?”“你怎么连这么简单的问题都不懂?”等。

　　3.下列对人力资本的理解不正确的是(　　)。

　　A.人力资本是活的资本B.人力资本凝结于劳动者体内C.人力资本是有形资本D.人力资本内含一定经济关系

　　参考答案：C

　　参考解析：C项，人力资本是无形的。人力资本以一种无形的形式存在，必须通过生产劳动方能体现出来。

　　4.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解(　　)的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。

　　A.统计年鉴B.国家机关C.外资企业D.竞争对手

　　参考答案：D

　　5. 如果某企业员工的能力大小对企业生产效率影响很大，一个能力很强的普通员工比部门经理甚至总经理为企业创造的价值还高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工(　　)紧密挂钩。

　　A.能力B.岗位C.效率D.年功

　　参考答案：A

　　参考解析：对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。

　　6.在劳动经济学的研究方法中，(　　)是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、 精确的知识的方法。

　　A.观察研究方法B.实证研究方法C.对比研究方法D.规范研究方法

　　参考答案：B

　　参考解析：劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。实证研究方法是认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。

　　7.在岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行(　　)调整。

　　A.事前B.初始C.中期D.终结

　　参考答案：A

　　8.绩效考评工具失常的主要客观原因是(　　)。

　　A.绩效目标不明确B.考评指标设计不规范C.工作分析不到位D.绩效考评标准不明确

　　参考答案：D

　　参考解析：工作绩效评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。绩效考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。

　　9.王女士怀孕3个月，但她近期在工作中严重失职，给企业利益造成重大损害，则企业依法(　　)。

　　A.解除劳动合同，但需提前30日书面通知解除劳动合同B.不得解除劳动合同C.解除劳动合同，不必提前30日书面通知D.很难确定

　　参考答案：B

　　参考解析：不得解除劳动合同的条件主要是针对用人单位而言的，当同时出现可以解除与不可以解除劳动合同的条件时，用人单位应服从不得解除劳动合同的条件，即后者的法律效力大于前者。不得解除劳动合同的条件是：①患职业病或者因工负伤并被确认丧失或部分丧失劳动能力的;②患病或者负伤，在规定的医疗期内的;③女职工在孕期、产期、哺乳期内的;④法律法规规定的其他情形。

　　10.在绩效管理中，通过对下属员工采取惩罚的手段，以防止和克服他们绩效低下的行为，属于绩效改进策略的(　　)。

　　A.正向激励策略B.预防性策略C.负向激励策略D.制止性策略

　　参考答案：C

　　参考解析：

　　制定改进工作绩效的策包括预防性策与制止性策，正向激励策与负向激励策，组织变革策与人事调整策。其中，负向激励策又称为反向激励策，它对待下属员工与正激励策完全相反，采取了惩罚的手段，以防止他们绩效低下的行为。惩罚的手段主要有扣发工资奖金、降薪、调任、免职、解雇、除名、开除等。对下属员工轻微的过错，则采取劝解告诫的方式，以口头责备、非语言暗示(如皱眉头、耸肩等肢体语言)，给他们敲警钟。

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