6[简答题]【公文三】

　　类别：电话录音

　　来电人：杜轶　　培训科长

　　接收人：陈莉　　人力资源部经理

　　Et期：5月8日

陈经理：

　　你好!因为日本地震灾后重建急需大量工程机械，公司看好出口日本这块业务的商机，但是目前公司报关人员严重不足，临时招聘难度很大且难解燃眉之急。根据公司人力资源规划，也需要自己培养报关员。据了解，本市的海关、院校和社会培训机构经常举办报关员培训班，但考试通过率都不是很高。公司内部想考报关员的人很多，其中还有新生代农民，但是相当一部分是想考出报关员证后跳槽。另外，今年的公司培训经费预算中没有这项外出培训报关员的经费项目。这件事迫在眉睫了，怎么办?请陈经理具体指示。

　　杜轶

　　公文三处理表

　　参考解析：

　　回复内容：

　　1.立即向公司高层汇报，提出选送人员外出培训的方案。(3分)

　　2.拟定外出培训所需追加经费预算方案，报相关领导和财务部。(3分)

　　3.确定送培对象，签订与公司送培员工的培训协议。(2分)

　　4.确定老报关员与新报关员一一对应实践辅导责任。(2分)

　　5.制定外出培训考核方案，提出培训费用报销办法。(2分)

　　6.确定今年报关员补充计划人数，并在公司内部发布报名信息。(2分)

　　7.调查各个报关员培训机构的资质声誉、开班时间、费用标准、考试通过率等。

　　8.根据对培训机构的调查结果，选择最佳培训机构并进行沟通。(2分)

　　9.拟定公司与送培员工签订的约定服务期的培训协议。(2分)

　　7[简答题]

　　【文件四】

　　类别：电子邮件

　　来件人：张玲　　绩效专员

　　收件人：秦冬　　人事经理

　　日期：5月17日

秦经理：

　　您好!公司今年结束年中的绩效考核后，准备实施基于目标考核的新的绩效考核系统，从上周起要求各部门经理和员工一起制定员工下半年的工作目标，按原定计划，该项工作应在下周三前完成，绩效监督小组对工作进程进行了检查，发现全公司32名部门经理仅有4个完成了工作，大部分经理尚未开始进行目标设定，当我们希望他们加快进度时，很多部门经理抱怨根本没有时间，觉得和员工共同制定工作目标是表面文章;还有部分部门经理认为这是部门内部的事，监督小组是在干涉他们的工作。目前工作进展很不顺利，请您能给我们一些支持。

　　文件四的回复表

　　回复方式：(请将选项前的□打 √)

　　□　　信函/便函

　　□　　面谈

　　□　　Email

　　□　　电话/语音邮件　　　　　　处理              时间

　　□　　不予处理

　　回复内容：(请作出准确、详细的回答)

　　参考解析：回复方式：(请将选项前的□打√)

　　□　　信函/便函  

　　□　　面谈      

　　□　　Email

　　□　　电话/语音邮件　　　　　处理时间

　　□　　不予处理　　　　　　　　5月20日下午2点40分

　　(1)请在近期内根据工作安排继续落实新方案。

　　(2)召开各部门会议，分析绩效考核系统进展缓慢的原因。

　　(3)向各部门解释新绩效考核系统的目的、意义和要求。

　　(4)肯定四个已完成方案制定部门的成绩，推广他们的做法。

　　(5)派员协助各部门制定新考核体系。

　　(6)在原定时间基础上，适当延长2～3天时间，让各部门能充分结合公司要求做好新方案。

　　(7)监督小组及时加强与各部门的沟通和协调，确保新考核体系的制定与公司提出的总目标的一致性。

　　(8)确保缩效考核方案的制定必须有员工参加，确保公平与效率，发挥好激励作用。

　　8[简答题]【公文四】

　　类别：电子邮件

　　发件人：汤利华　　总经理

　　接收人：陈莉　　　人力资源部经理

　　日期：5月8日

陈莉：

　　10号下午你是否有空，我刚刚看过上半年的绩效考评结果，综合过去两年来各部门运行情况，我觉得有必要对公司的中层干部进行调整。另外，公司明年要上一些新项目，需要有针对性地补充一些管理人员，我想听听你的意见，请准备一下相关资料，并与我联系。

　　汤利华

　　公文四处理表

　　参考解析：回复内答：

　　1.准备两年来各部门的绩效考核评估结果。

　　2.分析绩效考核排名靠后部门存在的原因。

　　3.准备现有组织架构图和高层、中层干部名单。

　　4.实施同行业人员薪金调查，拟定新设岗位薪酬方案。

　　5.根据新上项目，进行岗位分析和胜任能力评估。

　　6.根据考核结果和人才库名单，初步确定拟提升人员名单。

　　7.拟定调整人员的工作岗位安排建议。

　　8.完善中层干部培训方案，提高中层干部素质。

　　9.完善绩效考核机制，充分发挥激励作用。

　　9[简答题]【公文五】

　　类别：电话录音

　　来电人：王健　　劳资福利科长

　　接收人：陈莉　　人力资源部经理

　　日期：5月6日

陈经理：

　　你好!由于国际金融危机后北美和欧盟经济恢复缓慢，出口订单数量下降，加上代理商对我公司出口商品的压价，公司销售部门员工的绩效考核部分大幅下降，因为现公司销售部门员工的薪酬结构中绩效工资比例很大，造成总收入下降。近几个月已有好几个销售业务骨干离职，还有相当一些也有离职意向。经离职访谈，主要反映是对公司绩效工资的制定不能根据市场环境变化而变化意见较大，而且认为公司现有薪酬结构中的岗位技能工资和绩效工资比例不合理。看来这个问题较大，如不及时妥善解决，公司的销售业务骨干的流失将带走客户和市场，请陈经理尽快指示。

　　王健

　　公文五处理表

　　参考解析：

　　回复内容：

　　1.向公司高层汇报，并提请公司高层注意问题的严重性。

　　2.在销售部门内进行员工薪酬满意度调查，重点是对薪酬结构的调查。

　　3.进行外贸销售岗位的市场薪酬调查。

　　4.与销售部经理沟通，商讨薪酬结构存在的问题。

　　5.召开销售部门员工座谈会，征求对现有薪酬制度和结构的改进建议。

　　6.制定销售部门新的薪酬改进方案。

　　7.薪酬改进方案中，加强非货币收入的设计。

　　8.在销售部门开展企业文化和忠诚度的培训。

　　9.制定与绩效挂钩的激励政策和评奖标准，与年度收入挂钩。

　　10[简答题]

　　【文件六】

　　类别：电子邮件

　　来件人：娄奇　　招聘主管

　　收件人：秦冬　　人事经理

　　日期：5月19日

秦经理：

　　您好!由于业务调整，今年三月，公司决定停止化工产品的研发工作，将化工研发小组并入到研究方向相似的环保研发小组，并由原环保小组的项目主管全权负责。最近几个月，原化工小组的成员流失严重，我们高薪聘用的几位博士也提出了离职申请，通过和他们的沟通，原化工小组的成员普遍反映无法与原环保小组的成员合作，在工作中受到忽视，重要的研讨会议从来不通知他们，只让他们做一些类似输入数据的简单工作。在上半年的绩效考核中，很多原化工小组的成员觉得受到了排挤，考核结果都不理想。针对此事希望您能给予指示。

　　文件六的回复表

　　回复方式：(请将选项前的□打√)

　　□　　信函/便函

　　□　　面谈

　　□　　Email

　　□　　电话/语音邮件　　　　　处理时间

　　□　　不予处理

　　回复内容：(请作出准确、详细的回答)

　　参考解析：回复方式：(请将选项前的□打√)

　　□　　信函/便函

　　□　　面谈

　　□　　Email

　　□　　电话/语音邮件　　　　　　处理时间

　　□　　不予处理　　　　　　　　　5月20日下午3点10分

　　回复内容：

　　(1)公司因业务调整，将化工小组并入环保小组的决定是不可更改的。

　　(2)与环保小组项目负责人座谈，了解原化工小组人员的离职原因。

　　(3)与原化工小组人员面谈，调查了解工作现状和不满意原因;了解是功能性离职还是

　　失能性离职，并做出相应安排。

　　(4)召开离职人员座谈会，感谢他们为公司所作的贡献，并为他们办理相关手续。

　　(5)加强工作职位分析，做到人员与职位匹配。

　　(6)建立吸引和留住员工的长效机制。

　　(7)建立员工沟通平台和申诉机制。

　　(8)加强团队建设。

　　(9)加强沟通，建立与公司战目标一致的人力资源规划。

　　(10)绩效考核方案要注意员工的参与，充分发挥激励作用。

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