3[简答题]【文件二】

　　类别：电子邮件

　　来件人：唐林　　培训经理

　　收件人：魏少杰人力资源部总监

　　日 期：11月18日

　　魏总：

　　前段时间我按您的指示组织了一次调查，发现大家普遍认为导致公司业务下滑的主要原因是在技术研发上，我们的技术实力与竞争对手相比已经有了明显的差距。这几年我们在新产品开发上基本是被竞争对手牵着走，大都是在模仿，没有自己的特点。我觉得技术部门管理人员的管理方式保守是阻碍创新的一个重要因素。如果这些中层管理者在创新上都蹑手蹑 脚，整个部门自然出不了什么成果。我觉得首先应该从培训上改变中层管理者的管理意识与 管理模式，进而在绩效考核上增加创新和鼓励创新的考核指标。以上是我一些初步的想法，想听听您的意见，看是否有必要将这个想法方案化。如果您有时间，请随时与我联系。

　　唐林

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唐林：

　　你好!你已经找出了我们与竞争对手之间存在差距的原因，并且想到了对技术部门中层管理者进行培训的办法。我认为你提到的问题比较符合公司现在面临的状况，但是不够全面，只看到了部分部门和岗位存在的问题。对管理人员进行培训的想法很好，但培训对象还应该包括一般技术研发人员，特别要注意以下几个方面：

　　1.首先要作好需求分析。你需要与绩效经理共同商议，以历史绩效考核数据为依据，分析基层员工和中层管理人员现存的问题，并与核心技术人员沟通，广泛收集培训需求信息，以利于有针对性地设计培训课程。

　　2.培训计划要有可操作性，切实有效。要针对创新训练设计相应的培训课程及选择培训提供商和培训师，并尽快将创新培训课程设计方案发给我。

　　3.建立创新培训体系。通过必要的培训课程，提高员工和管理人员的创新能力和意识。

　　4.针对技术部门基层员工和中层管理者，尤其是在解决中层管理者的管理意识与管理模式方面，评估培训体系的实施效果。请尽快将评估报告发给我。

　　5.你提到的阻碍创新只是目前公司面临的一个问题，更深层次是员工职业生涯的管理。请你和招聘经理柯丽琴针对分阶段员工职业生涯管理，从行业竞争力、培育人才、激励人才的角度，编制一份“职业生涯发展报告”。

　　魏少杰

　　4[简答题]

　　【文件三】

　　类别：电话录音

　　来电人：李惠瑞翔软件技术公司人力资源部经理

　　收电人：张涛人力资源部总监

　　日 期：5月18日

张总：

　　您好!我是李惠。

　　最近我们公司连续有三名部门经理提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动 合同，而且还有违约金条款的限制。我私下打听了，原擎天宝的技术总监周凌在公司并购期间提出了辞职，现在自己创建了方圆软件公司，这三名部门经理过去曾是周凌的得力手下。我感觉他们的离职是事先商量好的。这三个人是瑞翔软件最重要的三个技术部门的经理，他们的离去会给瑞翔带来不可估量的损失。我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。

　　李惠

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李惠：

　　你了解的情况很有价值，我也有所耳闻，请你按照以下的意见去做：

　　1.务必重新起草离职员工保密及竞业限制协议，交由法律事务部审定，并以此作为他们三人离职签订的文件之一。

　　2.为防止出现离职员工泄密的情况，检查所有员工是否已签订保密及竞业限制协议。

　　3.分别单独约谈这三名部门经理，了解他们离职的真实原因，对他们的离职请求随时反馈，目的是先稳住他们其中一名或两名，不要使事态扩大。

　　4.如果有必要可以安排我和他们面谈，当初我是他们的面试官，跟他们保持着比较好的工作关系，对于稳定他们的情绪有一定的帮助。

　　5.如果仍无法消除他们的顾虑，必须在确保离职员工遵守保密及竞业限制条款的前提下，妥善办理离职手续。有必要时，可由法律事务部人员陪同，向他们说明公司要求他们离职后应承担的法律责任，强调泄密或违反竞业限制的后果。

　　6.继续深入了解这三名部门经理离职的真实原因，并作离职情况跟踪调查，查清他们的去处。

　　7.做好其他员工的解释工作，同时务必着手编制员工中长期职业生涯规划，为员工创造良好的工作氛围。

　　张涛

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