提醒：2009年经济师考试临考前必须注意事项说明

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　　人力资源规划

　　2007年考题分布：

　　总分为7分，包括1个单选题、3个案例题。

　　(一) 人力资源规划的含义与内容：无。

　　(二) 人力资源规划的制定程序：无。

　　(三) 人力资源的需求与供给预测：1个单选题(转换比率法)、3个案例题(供给预测)。

　　(一) 人力资源规划的含义与内容

　　1. 人力资源规划的含义――了解

　　人力资源规划是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，预测分析在不断变化的环境中人力资源的供需状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施。

　　其含义要从以下四方面去理解：

　　(1) 谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务的动态平衡;依据是企业发展战略、目标和任务。

　　(2) 在不断变化的环境中寻求人力资源的供需动态平衡是其规划的基点;

　　(3) 为实现规划需要相应的人力资源政策和措施的配合;

　　(4) 要保障企业组织和企业员工都得到长期利益，但更多地是保障企业组织利益的实现。

　　2. 企业人力资源规划的内容――掌握

　　按规划时间的长短可分为：短期规划(1年或者1年以内)

　　中期规划(1-5年)

　　长期规划(5年或5年以上)

　　说明：要记住时间段(数字)，出题的重点(单选题)。

　　按规划的性质可分为：总体规划和具体计划。

　　总体规划：规划期内人力资源开发和利用的总目标和配套政策的总体谋划与安排。

　　具体计划：为实现总体规划而对企业人力资源各方面具体工作制订方案与措施，人员补充计划、配备计划、使用计划、培训开发计划和薪酬计划等。

　　组成要素：无论总体规划还是具体计划，都由目标、任务、政策、步骤及预算等要素组成，见p179页表6-1。

　　二者的关系：各项业务计划是总体规划的展开和具体化，而且每一项计划也都由目标、策略、步骤和预算等内容构成;各项业务计划的执行结果应保证总体规划的实现。

　　(二) 人力资源规划的制定程序――熟悉

　　(1) 收集信息：分析企业经营战略对人力资源的要求。人力资源信息包括两大类：企业内部信息(企业发展战略、经营计划、人力资源现状)和外部环境信息(宏观经济形势、行业经济形势、技术发展趋势、产品市场竞争状况、劳动力市场供求状况、人口和社会发展趋势以及政府管制情况等)。注：外部环境信息是企业制订人力资源规划的“硬约束”，企业制订的任何政策都应与之相适应，否则会影响计划的有效性。

　　(2) 供求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。供给预测包括内部供给预测和外部供给预测两个方面。

　　(3) 制定总体规划和各项具体计划：总体规划主要体现在：人力资源数量规划、素质规划和结构规划三个方面，这三方面为企业人力资源管理提供了指导方针和政策。

　　(4) 规划实施与效果评价：对规划执行过程进行监督与反馈，对结果进行评价。

　　(三) 人力资源的需求与供给预测

　　1. 需求预测

　　需求预测是指以企业战略目标和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对企业未来某个时期人力资源需求的数量、质量及需求的时间等进行估计的活动。

　　影响因素：(五项)

　　l 生产经营任务及其对人力资源的需求

　　l 预期的人员流动率及由此引起的职位空缺规模

　　l 生产技术水平或管理方式的变化对人力的需求

　　l 企业提高产品或服务质量或进入新市场的决策对人力资源的需求

　　l 企业拥有的财务资源对人力需求的约束

　　主要的预测方法有：

　　(1) 管理人员判断法――熟悉

　　管理人员判断法是由企业的各级管理人员，根据自己工作中的经验和对企业未来业务量增减情况的直觉考虑，自下而上地确定未来所需人员的方法。如下图所示：

　　特点：简单易行、比较粗略，适用于短期预测。

　　(2) 德尔菲法――熟悉

　　德尔菲法：由有经验的专家依赖自己的知识、经验和分析判断能力，对企业的人力资源需求进行直觉判断与预测。

　　优点：集思广益、客观准确。缺点：花费时间较长。

　　在预测过程中要注意：主持者应为专家们提供充分的信息，保证所有专家能从同一角度去理解有关人力资源管理的术语和概念，所提的问题要说明原因，提问过程尽可能简化而且所提问题必须与预测有关，要向高层管理者和专家讲明预测对企业及下属单位的益处，以争取他们对该方法的支持。

　　转换比率分析法：是根据过去的业务活动量水平，计算出每一业务活动量所需的人员的相应增量，再把对实现未来目标的业务活动增量按计算出的比例关系，折算成总的人员需求增量，最后把总的人员需求量按比例折算成各类人员的需求量。