▲ 内容详解：

　　人力资源预测主要分为人力资源需求预测和人力资源供给预测。

　　一、人力资源需求预测

　　人力资源需求预测就是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计的活动。

　　(一)人力资源需求预测程序 X1

　　人力资源需求预测在实践应用中采用自上而下的预测程序，具体程序如下：

　　1.预测组织未来生产经营状况

　　从根本上说，组织未来生产经营状况决定着人员需求量。

　　2.估算各职能工作活动的总量;(包括2004年考题)

　　未来生产经营目标是由各职能活动来实现的，因而必须估算各职能活动的总量及其在不同活动层次的活动总量分布。例如对销售职能活动总量的估算，可根据以往销售活动资料的统计分析和未来目标销售额来估算。根据以往销售活动资料的统计分析，我们得到每销售千元货物需1人/小时，若在未来第五年预计销售额为1840万元，则可得到1.84万人/小时的销售活动总量〈1840÷1000=1.84(万人/小时)〉。此时，若不考虑其他因素的影响，则可估算出销售人员需求量为10人〈按每年230个工作日，每天工作8小时计算， 1.84万人/小时÷230÷8=10(人)〉。

　　3.确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷。

　　4.确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

　　(二)人力资源需求预测的方法(包括2006、2008年考题)● X2

　　主要方法有两类：定量预测法和定性预测法

　　1.定量预测法

　　常用的定量分析方法有以下几种：

　　(1)时间序列分析法

　　即通过分析企业在过去五年左右时间中的雇用数据来预测企业未来人员需求的技术。

　　这种方法作为一种初步预测有一定的价值，但仅有它是不够的。

　　(2)比率分析法

　　即通过计算特殊的商业因素和所需员工数之间的比率来确定未来人力资源需求的方法，提供比趋势分析更为精确的估计值。例如，大学中的教授数可以根据学生/教员的比率为基础来预测。假设一个大学中有10000名学生和500名教授，这样学生与教授的统统不是10000︰500，即为20︰1，表明每20名学生需要1名教授。如果这个大学预期明年注册的学生会增加1000名，就将另外聘用50名教授。

　　与时间序列分析法近似的是，比率分析假定生产率不变，如果生产率上升或下降，比率分析法所得到的预测都有可能不准确。例如，信息技术的发展有可能使学校采用网络教学，这样一名教授所能够教授的学生数量大幅提高，虽然明年注册学生数目增加，但组织所需要的教授数量有可能并不需要增加，甚至会减少。