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　　人力资源供给预测的方法

　　1.人员替换分析法

　　(1)针对具体职位进行人力资源供给预测的方法。

　　(2)主要强调了从组织内部选拔合适的候选人担任相关职位尤其是更高一级职位的做法，它有利于激励员工士气，降低招聘成本，同时还能为未来的职位填补需要提前做好候选人的准备。

　　2.马尔科夫分析法

　　(1)是基于多种职位以及人员流动状况进行人力资源供给预测的方法。

　　(2)主要是利用一种所谓转移矩阵的统计分析程序来进行人力资源供给预测。

　　人力资源供求平衡的基本对策

　　(一)需求大于供给的组织对策

　　1.延长现有员工工作时间。

　　2.长期性的，就必须考虑做招募工作，扩大招募范围。

　　3.采取各种措施降低现有人员的流失率。

　　4.通过改进生产技术、优化工作流程、加强员工培训等方式提高员工的工作效率。

　　5.将组织中的部分非核心业务通过外包的方式处理，从而减少组织对人力资源的需求。

　　(二)需求小于供给的组织对策

　　1.冻结雇用。

　　2.鼓励员工提前退休。

　　3.缩短现有员工工作时间。

　　4.临时性解雇或永久性裁员。最简单、最直接、见效最快。

　　5.对富余人员进行培训或开展新的项目、新的经营活动。

　　(三)需求与供给结构不匹配的组织对策

　　1.加强对现有人员的培训开发，以使他们能够胜任当前尤其是未来的工作需要。

　　2.在现有人员胜任未来的工作有困难的情况下，组织可能需要通过到期终止劳动合同、自然退休等方式，逐渐让现有的一些员工离开组织，同时从组织外部招聘高素质的新员工，从而为未来新的工作需要储备足够的人才。

　　3.如果组织仍然处于扩张期，人力资源需求在不断增长，则可以在可能的情况下将原来的一些技能不足的老员工逐渐替换到一些辅助性的工作岗位上，把一些重要的生产、管理类岗位留给那些后来招聘的有能力的候选人。

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