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　　考点：战略性绩效管理

　　(一)适用于取得竞争优势战略的绩效管理

　　1.采用成本领先战略时的绩效管理策略

　　(1)绩效考核：尽量选择结果导向、实施成本较低的评价方法。

　　(2)评价指标：多选择一些客观的财务指标引导员工行为。

　　(3)评价者：只选择直接上级作为评价主体。

　　(4)考核周期：不宜太短，因为频繁考核增加成本。

　　2.采用差异化战略时的绩效管理策略

　　(1)绩效管理中应弱化员工工作直接结果，而鼓励员工多进行创新工作。

　　(2)绩效考核：行为导向评价方法。

　　(3)评价指标：对员工多进行客观评价。

　　(4)评价主体：多元化评价主体。

　　(5)考核周期：不宜过短。

　　(二)适用于不同竞争态势战略的绩效管理

　　1.采用防御者战略时的绩效管理策略

　　(1)系统化的评价方法，多角度选择考核指标。

　　(2)考核周期可以与奖金发放的周期相一致，便于考核的操作。

　　2.采用探索者战略时的绩效管理策略

　　(1)考核方法：结果为导向评价。

　　(2)绩效沟通：组织目标融入员工个人发展目标。

　　3.采用跟随者战略时的绩效管理策略

　　(1)考核方法：选择标杆超越法。

　　(2)考核主体尽量多元化。

　　考点：绩效评价

　　一、绩效评价技术

　　(一)量表法

　　1.图尺度评价法

　　是一种最简单也最常用的绩效评价方法。

　　优点：容易开发，具有普遍适应性。

　　缺点：

　　(1)该方法与组织战略之间常常差异较大;

　　(2)该方法往往只有模糊和抽象的绩效标准;

　　(3)该量表无法为员工改进工作提供具体的指导，不利于绩效评估的反馈。

　　2.行为锚定法

　　优点：

　　(1)使工作的计量更为准确;

　　(2)评估结果具有较高的信度;

　　(3)评估结果具有良好的反馈功能。

　　缺点：

　　开发成本很高，操作流程复杂，需要付出大量的人力、物力、财力才能够制定出合理的行为等级表。

　　3.行为观察量表法

　　优点：

　　(1)内部一致性令人满意;

　　(2)对于量表的理解和使用比较便利;

　　(3)有利于进行清晰的绩效反馈;

　　(4)可以单独作为职位说明书的补充。

　　缺点：

　　(1)很难包含所有的行为指标的代表性样本;

　　(2)行为观察量表的效度有待提高;

　　(3)主管人员单独考核工作量过大，一般不具有可操作性。

　　(二)比较法

　　1.排序法

　　包括：(1)简单排序法;(2)交替排序法。

　　优点：

　　(1)操作简单;

　　(2)评估结果简单明了;

　　(3)实施成本低廉。

　　缺点：

　　(1)容易使员工有心理压力，不容易接受评估的结果;

　　(2)很难提供详细具体的绩效评估结果。

　　2.配对比较法

　　优点：

　　能在人数较少的情况下快速比较出员工绩效的水平。

　　缺点：

　　(1)当员工人数增加时，评估的工作量将会成倍地增加;

　　(2)配对比较法只能得到员工绩效的排名，不能反映员工绩效的差距和他们工

　　作能力的特点。

　　3.强制分布法

　　基于一个有争议的假设：在被评估者中，优秀、一般和较差的员工同时存在。

　　优点：

　　(1)可以有效避免考核结果出现趋中趋势;

　　(2)有利于管理手段的实施。

　　缺点：

　　当一个部门中的员工都非常优秀时，使用强制分布法强行划分员工的等级就显得有失公平。

　　(三)描述法

　　1.关键事件法

　　优点：

　　(1)评价结果更加客观;

　　(2)有针对性地对其进行培训;

　　(3)为绩效反馈面谈奠定了基础。

　　缺点：

　　(1)非常费时;

　　(2)无法提供员工之间、部门之间和团队之间的业绩比较信息。

　　2.不良事故评估法

　　优点：

　　使企业尽量避免巨大损失。

　　缺点：

　　(1)不能提供丰富的绩效反馈信息;

　　(2)不能用来比较员工、部门、团队的绩效水平。

　　二、绩效评价常见误区

　　1.晕轮效应

　　2.趋中倾向

　　3.过严或过宽倾向

　　4.年资或职位倾向

　　5.盲点效应

　　6.刻板印象

　　7.首因效应

　　8.近因效应

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