2015年高级经济师《管理学原理》复习知识点（8）

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　　(3)马斯洛需要层次论的应用

　　①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。比如当个体需要处在自我实现层次时，成长、成就和提升就成为一般激励因素，就应该采取诸如挑战性的工作、在组织中提升、工作的成就等激励措施。

　　②要满足不同人的需要。马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。如经济收入较低的人，对衣食住行方面的需求较强烈，对个人成就不太重视。有些知识分子对穿衣和吃饭要求不高，而对个人成就的欲望却很强;有些老年人，生理需求和成就需求并不强烈，但避免孤独的需求和得到儿女、社会尊重的需求却很强烈。即使同一人在不同的时候和不同的情况下，需求层次也不一样。对于管理人员来说，了解这些情况是非常重要的，需采取不同的组织措施。

　　2、双因素理论

　　双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格(F.Herzberg)于1959年提出的。

　　(1)双因素理论的内容

　　赫兹伯格发现对上述两个问题有两类明显不同的反映。经过分析，他认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。

　　①保健因素。保健因素是指和工作环境或条件相关的因素。这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足，会导致职工的不满，甚至会严重挫伤职工的积极性;反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪，但不能使职工有更高的积极性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持工作现状的作用，为此这类因素称为“保健因素”。赫兹伯格发现保健因素主要有10个：公司的政策和行政管理;技术监督系统;与监督者个人之间的关系;与上级的关系;与下级的关系;工资;工作安全性;个人的生活;工作环境;地位。

　　②激励因素。激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性;即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之为激励因素。

　　(2)对双因素论的简要评价

　　赫兹伯格的双因素论在现代工作激励理论中有着重要地位。他的研究提醒人们必须充分注意工作本身的满足对激励的重要意义，使得人们对工作激励的内容有了新的认识，赫兹伯格的双因素论在国内外有很大影响。

　　但是，双因素理论自产生起，也有人对它提出了批评，这也是该理论的缺陷之处。

　　3、期望理论

　　期望理论是由美国耶鲁大学教授、心理学家弗罗姆(V.H.Vroom)首先提出的 ,目前，人们已经把期望理论看作最主要的激励理论之一。

　　(1)期望理论的内容

　　期望理论是一种通过考察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并以选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。其公式是：

　　激发力量=效价×期望值

　　(M=V·E)

　　M(Motive force)激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

　　V(Value) 效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。(-1≤V≤1)。

　　E(Expectancy)期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。(0≤E≤1)。

　　这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面的关系，这些也是调动人们积极性的三个条件。这个公式表明，激发力量的大小与效价、期望值有密切的关系，效价越高、期望值越大，激发力量也越大。反之亦然。如果其中一个变量为零(毫无意义或毫无可能)，激发力量也就等于零。这就说明了为什么非常有吸引力的目标，也会无人问津。这是内容型激励理论无法解释的。

　　(2)期望理论对我们的启示

　　期望理论给我们实施激励提供了有益的启示：

　　①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。

　　②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。

　　③适当加大不同人实际所得效价的差值，加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。如只奖不罚与奖罚分明，其激励效果大不一样。

　　④适当控制期望概率和实际概率。期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。当一个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。

　　4、强化理论

　　强化理论是由美国哈佛大学心理学教授斯金纳(B.F.Skinner)提出的。强化是心理学术语，是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。这个理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的环境，人的行为就会随之改变。对于管理者来说,这种理论的意义在于用改造环境(包括改变目标和完成工作任务后的奖惩)的办法来保持和发挥积极行为，减少或消除消极行为，把消极行为转化为积极行为。

　　(1)强化的类型

　　①积极强化

　　在行为发生以后，立即用某种有吸引力结果，即物质的精神的鼓励来肯定这种行为，在这种刺激的作用下，个体感到对他有利，从而增强以后行为反应的频率，这就是正强化。通常正强化的因素有奖酬，如表扬、赞赏、增加工资、奖金和奖品，分配干有意义的工作等来源北京安通学校。

　　②惩罚

　　当某一不合要求的行为发生以后，即以某种带有强制性和威胁性的结果，如批评、降薪、降职、罚款、开除等来创造一种令人不快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人愉快和令人满意的条件，以示对这种不合要求的行为的否定。从而达到减少消极行为或消除消极行为的目的。

　　③消极强化(逃避性学习)

　　这种强化方式是指预先告知某种不符要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。如果人们能按所要求的方式行事时，即可减少或消除这种令人不愉快的处境。从而使人们增加积极行为出现的可能性。消极强化与积极强化的目的是一致的，但两者采用的手段不同。

　　④自然消退(也称衰减)

　　是指撤消对原来可以接受的行为的正强化，即对这种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。研究表明，一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。

　　(2)强化理论在管理中的应用

　　主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：

　　① 因人制宜采取不同的强化模式。人们的年龄、性别、职业和文化不同，需要就不同，强化方式也应不一样。对一部分人有效的，对另一部分人不一定有效。要依照强化对象的不同需要采用不同的强化措施。

　　②要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为。在鼓励人前进时，不仅要设立一个鼓舞人心而又切实可行的总目标，而且要将总目标分成许多小目标。这是因为：对于庞大的、复杂的(一般也是远期的)目标，不是一次性强化就了事，在实现目标过程中职工不能经常得到成功结果的反馈和强化，积极性会逐渐消退。相反，应把这个庞大目标分成若干阶段性目标，通过许多“小步子”的完成而逐渐完成。对每一小步取得的成功结果，管理者都应予以及时强化，以长期保持职工奔向长远目标的积极性，而且通过不断的激励可能增强信心。

　　③要及时反馈、及时强化。所谓及时反馈就是通过某种形式和途径，及时将工作结果告诉行动者。无论结果好与坏，对行为都具有强化的作用，好的结果能鼓舞信心，继续努力，坏的结果能促使其分析原因，及时纠正。

　　④ 奖惩结合、以奖为主。强化理论认为，一种行为长期得不到正强化，就会逐渐消退。根据这个规律，一些成功的企业，都十分注意采用以奖励为主的正强化办法调动职工积极性。即使是在运用惩罚等强化手段时，一并告诉职工应该怎样做，力求严肃认真、实事求是、处理得当。当有所改正的表现时，随即就给以正强化。

　　5、公平理论

　　公平理论又称社会比较理论，是由美国心理学家亚当斯(J.S.Adams)于1956年提出的。亚当斯着重研究奖酬分配的公平性、合理性对职工生产积极性的影响。

　　(1)公平理论的内容

　　亚当斯认为：人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作;否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。

　　(2)公平理论在管理上的应用

　　公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：

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