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　　1、单选题

　　针对具体职位进行人力资源供给预测的方法是(　)。

　　A、比率分析法

　　B、经验判断法

　　C、人员替换分析法

　　D、趋势预测法

　　【答案】

　　C

　　【解析】

　　本题考查人员替换分析法。人员替换分析法是针对具体职位进行人力资源供给预测的方法。

　　2、单选题

　　下列关于成就测试和认知能力测试的说法中，不正确的是(　)。

　　A、测量对象都属于认知性特质

　　B、成就测试往往是一种事前评估

　　C、成就测试要注重内容效度

　　D、认知能力测试必须有较高的预测效度

　　【答案】

　　B

　　【解析】

　　本题考查成就测试。成就测试要评估一个人在接受教育或训练之后获得的学习成果，它往往是一种事后评估。

　　3、单选题

　　MBTI人格类型测试从4个两级性的维度来测试人的行为风格，其中反映获取信息的方式的维度是(　)。

　　A、外倾—内倾

　　B、感觉—直觉

　　C、理性—情感

　　D、判断—感知

　　【答案】

　　B

　　【解析】

　　本题考查心理测试。MBTI人格类型测试从4个两极性的维度(外倾一内倾、感觉一直觉、理性一情感、判断一感知)对人的行为风格进行测试，这四个两极维度分别反映了一个人的注意力集中方向(外部世界还是内部世界)、获取信息的方式(通过感觉和经验，还是通过想象和抽象性思维)、处理信息和做出决策的方式(主要依赖逻辑关系，还是事物对自己和他人的价值和重要性)、通常表现出来的对待外界的方式(是判断性的、有计划的、有目的的，还是灵活的、好奇的、容易冲动的、适应性强的)。

　　4、单选题

　　某公司人力资源需求小于供给，可以采取的措施是(　)。

　　A、进行工作分享

　　B、招聘新员工

　　C、努力降低人员流失率

　　D、延长工作时间

　　【答案】

　　A

　　【解析】

　　本题考查人力资源供求平衡的基本对策。人力资源需求小于供给时，可以采取的措施有：冻结雇用;鼓励员工提前退休;缩短每位现有员工的工作时间，采用工作分享同时降低工资;临时性解雇或永久性裁员;对冗余人员进行培训。

　　5、多选题

　　下列属于效标效度的有(　)。

　　A、内容效度

　　B、构想效度

　　C、预测效度

　　D、同时效度

　　E、分半效度

　　【答案】

　　CD

　　【解析】

　　本题考查效度。两种比较常用的效标效度是预测效度和同时效度。

　　6、单选题

　　基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系来预测未来人力资源需求的方法是(　)。

　　A、趋势预测法

　　B、德尔菲法

　　C、回归分析法

　　D、比率分析法

　　【答案】

　　D

　　【解析】

　　本题考查比率分析法。比率分析法是一种基于关键的经营或管理指标与组织的人力资源需求量之间的固定比率关系，来预测未来人力资源需求的方法。

　　7、单选题

　　下列关于工作样本测试的优缺点的说法中，错误的是(　)。

　　A、测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性

　　B、这种测试工具的效标效度和内容效度都不高

　　C、普遍适用性很低

　　D、开发成本相对较高

　　【答案】

　　B

　　【解析】

　　本题考查工作样本测试。测试所要求的行为与实际工作所要求的行为之间具有高度的一致性，它和工作绩效之间存在直接且明显的联系，所以这种测试工具的效标效度和内容效度都很高。

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