4．难点分析
（2）人力资源开发与自然资源开发的异同
正确理解人力资源开发这个概念，是理解本课程的关键，而理解人力资源开发这个概念的关键，要从人力资源开发与自然资源开发异同的分析中来把握。
"开发"一词最初多用在对自然资源的开采和利用等方面，后来"开发"一词被引申到对人智力、才能、积极性等的挖掘方面，凡是提高人的才能、增强人的工作积极性的措施、方法，都属于人力资源开发。
人力资源开发与自然资源开发的共同点是：
第一，开发是为了利用，而利用过程往往又是继续开发的过程。人们将煤炭从地下挖出来是为了利用它，在利用过程中，人们又在不断探索、挖掘它的其他用途。人们把自己的才能提高，是为了利用它，为了发挥更大的作用。
第二，无论是自然资源开发还是人力资源开发，都要以必要的投资为前提。开发自然资源就要投入人力、物力和财力，否则，天上是不会掉下馅饼的；开发人力资源也要投入人力、物力和财力：要进行教育培训就要有管理人员、各种设施和经费，个人接受教育就要有教育投资、交学杂费等等。
但是，人力资源和自然资源是两种完全不同的资源，因此，这两种资源的开发存在根本性的区别：
第一，开发的目标不同。人力资源开发的目标是提高人的才能和增强人的活力；而自然资源开发是把自然界中尚不能用之物经过开发把它们转换为有用之物。
第二，开发的方法不同。人力资源开发的目标决定了开发的基本方法是教育、启发诱导、激励等；而自然资源开发的方法主要是开采、垦殖、加工等。
第三，自然资源开发的有限性与人力资源开发的无限性。任何一种具体的自然资源的储量都是有限的，因而对其开采利用也是有限的；而人力资源则不同，就个人来说，在他生命周期之内，他的才能的提高、活力的增强是无限的；就人类整体来说，人类的繁衍是无止境的，作为人力资源的活体承担者--人也是永远存在的。因此，人力资源开发是无止境的。
第四，自然资源永远处于被开发的客观地位；而在人力资源开发中，人本身既是开发的客体--被开发，又是开发的主体--自我开发。
（3）素质测评
由于素质是素质测评的基本对象，因此必须先对"素质"这一个名词作一番探讨。
根据人员素质测评本身的特点，我们把素质限制在个体范围内。所谓素质，是指个体完成一定活动（工作）与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素，包括生理素质与心理素质两个方面。生理素质是指形成人的天主差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官、运动器官以及神经系统等方面的特点。生理素质基本是遗传素质，它是人的心理素质形成和发展的物质前提。心理素质是指人借助于自己的感觉器官、运动器官和神经系统等在社会实践中形成的心理特点，如品德素质、智能素质、文化素质等。
素质具有如下特点：
第一，基础作用性。素质是行为的基础。素质是个体完成任务、形成绩效及继续发展的前提。任何一个有成就、有发展的人，都与他的优良素质分不开。观察发现，世界上较为著名的企业家与政治家都有喜欢冒险、乐观自信、健谈开朗、心雄志壮等个性素质。素质对行为与发展的基础作用，还表现在直觉情感型的人更容易成为出色的诗人、音乐家与剧作家，而富有理性思维的人更容易成为科学家。由此可见，素质是个体行为发展与事业成功的必要条件。所以，我们在甄选工作中，要严把"进口关"，要根据空缺岗位对任职者的资格（素质）要求来对应征者进行素质测评，以筛选出合格人才。
应该指出，心理素质测评是人员素质测评的重点。因为心理素质是个体发展与事业成功的关键因素。美国著名心理学家特尔曼曾对800名男性成人进行过绩效测评与心理测验，发现其中成就最大的20％与成就最小的20％两组人之间，最明显的差别是他们的心理素质差异。成就最大组，在兴趣、谨慎、自信、开拓进取、不屈不挠和坚持性方面，明显地高于成就最小组。因此，心理素质测评应该是人员素质测评的重点。
第二，可塑性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变，因而具有一定的可塑性。不健全的素质可以健全起来，成熟的素质也许会退化萎缩，缺乏的素质可以通过实践和学习获得不同程度的补充，一般的素质可以训练成为特长素质。因此，人力资源管理注重人员素质开发，为人才发展提供条件，以创造最佳业绩。
第三，内在性和表出性。内在性是指虽然每个人身上都具有一定水平的素质，但素质却是一种看不见、摸不着、说不清的东西，是隐蔽的和抽象的。表出性是指素质虽然是内在的和隐蔽的，但它总会通过一定的形式表现出来。比如，行为方式、工作绩效与行为结果（包括工作产品在内）是素质表现的主要媒体与途径。素质的表出性，使本来看不见、摸不着的素质表现得实在了、具体了。个体的每种素质一般都表现在具体而实在的行为方式、行为产品与工作绩效之中。因此，我们就可以从素质的表现媒体中去认识人的素质。
那么，什么是素质测评呢？
素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。例如，企业招募甄选人员，一般是采用填表登记、面试，甚至试用等测评技术，收集应聘人员的行为事实，然后针对岗位所需要的素质，作有或无、多与少、高与低、优与劣以及可以录用与不便录用等一系列的综合判断。
素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测怦者在主要活动领域中的表征信息（即行为事实，前面在讲素质的表出性时所说的索质表现媒体）；二是采用科学的方法针对某一素质测评目标系作出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特点的过程。显然，前一部分主要是"测"的工作，而后一部分主要是"评"的工作。
第一，"测"包括测评者的耳闻、目睹、体察、访问与调查等，但又不同于一般意义上的耳闻、目睹、体察与调查，它是以认识与评判被测评者的某些素质为目的，以科学的测量、评价工具为手段的特定活动。"测"可以是测验、测试、探测与观测。"评"，包括评论、评价、评定，更多的是针对一定测评目标系的质、量、值的品评，但也包括直接对被测评者素质的分析与评论。
第二，"科学方法"是指被实践证明为准确、全面和方便的测量手段、评价方法；也包括一切可用的调查方法与研究方法，如直接调查、间卷调查、抽样统计、比较分类、因果关系分析、因素分析、典型分析、理论分析、黑箱分析、移植分析、仿真分析、工作分析、强度测定、疲劳测定、定员定额、效益测量等。
第三，"主要活动领域"，一般是指个人生活与工作的主要场所。对于企业员工来说，他们的主要活动领域是企业工作场所、家庭、邻里和亲友（包括伙伴朋友）群，这些地方组成了素质特征信息的密集域。
第四，"素质测评目标系"是指有内在联系的一系列素质测评目标。由于同一种行为事实具有多种性质或价值，还由于素质是个特征信息集合体，具有多维性，任何单方面的判断与衡量，都难以真实地把握其实质，因此，人的素质是由一系列的素质测评目标组成一个具有多向结构的目?quot;坐标系"来确定的。
第五，"引发"与"推断"，指的是测评者的"归纳概括"或"抽象"，是一种能动的思维活动，是一种"升华"现象。这种活动既是主观的又是客观的。因为"引发"与"推断"不是测评者任意的引发，而是要根据所收集的特征信息来引发与推断。它是对客观的特征信息的概括，而不是凭主观想象的概括。然而，这种"引发"与"推断"又是一种主观能动性的体现与发挥，不是对现有行为事实或特征信息的简单总和。它既以现实的行为事实为基础，又超出了现有的行为事实；它把现实行为与某种理论结构相联系，并把现实的行为事实看作理论结构的例证。
第六，"测评主体"既指个体又指集体；既可以是他人，也可以是自我；既可以是上级，也可以是同级，还可以是下级。
（4）关于对"培训教育消费"转化为"培训教育投资"观念的理解
传统的观念认为：培训教育是一种消费。既然是消费了，也即消耗了。这种观念的存在是依托于社会的经济背景--传统工业社会。随着信息化的发展，社会发展的"战略资源"发生了变化。"人力资源"不但成为一种资源，而且担当了主要角色。邓小平同志提出的"科学技术是第一生产力"是最好的概括。
物质资源与人力资源不同，物质资源是被动资源，用一点少一点，属于递减型的资源，而人力资源是主动资源，属于递增型，在开发利用中不仅不会减少，反而增加，取之不尽，用之不竭。因此，我们要树立人力资源是社会发展的战略资源的观念。
自20世纪50年代未，美国经济学家舒尔茨提出了著名的"人力投资"学说以来，理论界和实业界逐渐将培训教育消费的观念转变为培训教育投资。人们开始运用经济投资的概念和模式规范培训教育投资，并根据经济准则建立合理的培训教育政策，并更加重视对培训教育投资进行成本核算和效益评估。
（5）投保资助型养老保险与公积全养老保险模式的区别
这两种类型的差异主要表现在，公积金模式强调个人的自我保障，员工只能从自己的私人账户领取养老金；而投保资助型则强调了社会保险的共济性质，通过运作者年社会保险基金，实现多层次退休金。这种差别也是投保资助型成为世界上绝大多数国家采用的养老保险制度的原因。
（6）组织文化与组织思想政治工作的关系
许多组织在组织文化建设和思想政治工作的具体实践中，提出了一个共同的问题--组织文化与思想政治工作是什么关系？有人说，两者是一回事，也有人认为，两者不是一回事。组织文化是一种先进的管理思想，反映了组织在生产、经营运作中为提高组织绩效的管理软化的必然趋势。而组织思想政治工作，则是落实党的路线、方针、政策，调动干部职工积极性的重要手段，反映了我国各类组织的社会主义性质的客观需要。
事实上，组织文化与组织的思想政治工作相互交叉、互为依存，谁也代替不了谁，你中有我，我中有你。
思想政治工作及其体制的存在，需要组织的管理工作及组织文化建设工作与其相适应、相结合。如果结合得不好，往往处理不好党政关系，思想政治工作与组织管理工作可能形成"两张皮"。如果结合得好，组织文化建设与思想政治工作可以相互促进、相互借鉴，共同为实现组织目标服务。
一方面，思想政治工作能够保证组织文化的正确方向和健康发展，并为组织文化建设奠定政治思想前提，它贯串组织文化的整个过程，又渗透到组织文化建设的方方面面，解决组织文化发展过程中员工的思想问题与工作矛盾，能够协调组织文化建设与深化改革的关系。
另一方面，组织文化拓宽了组织思想政治工作的领域，改变了思想政治工作的传统方式与方法，为思想政治工作提供了宣传、文化、娱乐、文体活动等有效载体，从而强化了组织思想政治工作的效果和精神文明建设的力度。
从组织文化的角度看，其核心层次--精神层的内容，即组织目标、组织哲学、组织宗旨、组织风气、组织道德，都属于思想政治工作的范畴；其中间层次--制度层的形成与贯彻，也离不开思想政治工作的保证作用。但制度本身是一种管理手段，应该更多地从行政方面来开展工作。思想政治工作是培育组织精神、建设组织文化的主要手段和有力保障，而组织文化则为思想政治工作与管理工作密切结合提供了一个最好的形式。加强组织文化建设，可以使党政工作更好地拧作一股劲。我国各类组织（特别是企业）中长期存在的思想政治工作与经营管理工作"两张皮"的老大难问题，一旦有了组织文化建设这个中介和结合点，就变得比过去容易解决了。在组织文化建设中，要求思想政治工作紧紧围绕着组织中心工作来开展，要求组织的各项管理工作以人为中心，向干部职工的价值观、道德观领域深入，使二者水乳交融，相得益彰。
摘自《中国考试》
2001-07-18
