芜湖恒昌工程有限公司人力资源管理实践探析

　　芜湖恒昌工程有限公司位于安徽省芜湖市，公司成立于2006年12月，有七个部门，员工54人。作为该企业经营管理人员，本人通过对该企业人力资源管理状况的调查和实践，思考、分析该企业在人力资源管理中存在的问题，提出相关意见和建议。

　　一、该企业人力资源管理现状

　　该企业作为工程建设企业，不仅是技术密集型行业，同时又是国有企业，在人力资源管理方面有自己的特点。通过学习实践，了解到该企业在日常人力资源管理中能够深入、强化人才强企战略和科技发展战略，把队伍建设作为提升公司可持续发展能力的关键，然而，在调查实践中，也发现了一些问题，如：人才开发管理相对落后，职工队伍建设现状不尽人意等，企业发展受到了一定制约。

　　二、存在的问题

　　(一)管理方面的问题

　　一是管理理念落后，人力资源管理基本上还停留在传统人事管理阶段。二是人力资源管理缺位和关键职能缺失，人力资源部门的实际定位偏低，应有的职能未能充分发挥。三是缺乏人力资源战略，不能系统地、有效地对企业全部人力资源进行规划、管理和开发。四是重使用，轻培训，对人才的使用只重存量、不重增量。

　　(二)选用人才方面的问题

　　首先，在人员选聘范围上存在局限，导致很多优秀人才无法进入企业。其次在人员选用上，目前基本上仍在人治的轨道上运行，缺乏规范和科学的操作程序。最后在人员考评上，目前没有形成一套科学合理的考评办法，现有的考评往往是走过场、打情面分，因此造成考评与使用脱节的现象。

　　(三)激励机制方面的问题

　　激励手段过于单一和僵化。长期以来，该企业在调动职工积极性的方式上，以工资、奖金、福利和提升等外在激励手段为主，主要靠晋级、提高奖金以及“模范”与“典型”人物的示范和教育。这样只能使少数人从中获益，而大多数职工和干部不可能在自身的利益需求方面得到有效的激励。

　　(四)企业文化方面的问题

　　该企业文化建设存在着问题，主要表现在：一是相当数量的企业主管对企业文化认识不足;一部分企业领导者，只注重企业文化的后两个层次(制度文化和物化文化)的建设，而忽视了企业文化的主要层次(企业价值观和企业精神)的培育。

　　三、解决问题的思考

　　(一)管理方面

　　首先实现人力资源价值链管理。我认为该企业要完善价值评价体系及评价机制，使企业形成凭能力和业绩选拔任用人才的人力资源管理机制。其次增强人力资源管理科学性。可以通过与专业的人力资源管理咨询机构联合完成上述工作，这样不仅进一步完善了人力资源管理(人的选、育、用、留等环节)，而且可实现科学化管理。再次，加强对全员的教育培训。增强培训的内容的实用性和针对性，同时开展有计划的全员轮训，对于关键岗位的人才和中高层管理人员，进行有针对性的培训和深造。

　　(二)选用人才方面

　　1、建立以竞争机制为主体的人才使用机制

　　该企业应该制定以任职资格为基本条件的，以竞争上岗和岗位交流为主要形式的人才选用机制，及时发现和使用人才。明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。

　　2、加强人力资源的开发和管理

　　结合该企业的发展战略，一是合理开发出现有人力资源的潜能，增加了人力资源的总量。二是加强人力资源管理部门与其它部门之间的配合，提高人力资源开发的时效性。三是建立一个公平合理的激励及约束机制，充分调动和发挥人的潜能，努力营造出“选人”、“育人”、“用人”、“留人”的良好环境。

　　(三)激励机制方面

　　该企业应建立“以能力决定晋升、以绩效决定薪酬、以态度决定去留”绩效考核体系。一是定量化的考评指标必须以实际工作结果为依据;二是采用合理的评价方法;三是既重视考评个人业绩，又重视考评团体业绩，两者有机结合。

　　(四)企业文化方面

　　首先对现存的企业文化进行分析总结和对职工进行价值观趋向测试。然后围绕价值观进行宣传，特别是企业内部的标语、口号等的价值观趋向必须和企业新价值观一致。同时对主要管理干部进行新的价值观培训，让这些人起到表率作用，让他们利用各种集体场合如开会进行价值观宣传。最后注意企业价值观宣传必须持久避免短期行为。

　　案例探讨：伤残补助按照实际工资还是按缴费工资

　　案例探讨：劳务派遣人员发生劳动纠纷该找谁

　　案例探讨：病假中回单位干活受伤也属工伤