某企业的青年职工在做工间操，以减轻工作疲劳，缓解心理压力。
频繁跳槽、心理脆弱等问题影响企业发展，渝企开始为新生代量身定做管理方案
针对85后、90后新生代产业工人频繁跳槽、心理脆弱等问题，近日重庆小康汽车产业集团启动了一项“对新生代产业工人怎么管理”的研究课题，这在重庆制造业是从未有过的事。
如今，新生代产业工人已成为制造业中的主导力量，重庆产业工人总数在360万人以上，新生代比例为45%~50%左右，与60后、70后工人相比，新生代对精神方面的追求日益明显，他们正从单纯谋生转向追求幸福感与归属感，从忍耐坚持转向追求平等，其精神支柱也从承担家庭责任转向实现自我价值。日前记者深入重庆家电、汽摩、IT等制造产业采访后了解到，面对一系列问题，企业不得不思考怎样管理这一群体。
个案
被车间主任批评冲动辞职
因为不满心仪女孩骂自己是“流水线上的一只低端机械手臂”，王斌立马辞去了在一家汽车生产厂的工作，准备找一份“能体现自己价值”的工作。
王斌两手插在裤兜里，背靠墙壁，和车间主任争锋相对的15分钟里，气氛很不愉快，最后王斌丢下一句：“我现在就不干了，这个工作根本不能体现我的价值。”19岁的王斌是四川内江人，去年从重庆二财学校毕业后便进入重庆一家大型的汽车制造企业当工人，具体的工作就是在流水线上给汽车安装手刹。他跟主任吵架的直接原因是上班时用手机上网被逮了个现行。当时他正跟他追求的女孩子聊天，那个女孩子说了一句：“你像流水线上的一只机器手臂，而且是最低端的那种手臂。”这样的话对王斌刺激不小，在主任的严厉批评下，他忍不住就爆发了。
吵完架后，王斌回到离工厂仅1公里的出租屋，将身上的工作服脱下来狠狠地扔在地上之后却突然一阵迷茫，接下来又该去哪里呢?“这个决定是有些冲动，不过辞职了也好，干脆找个有技术含量的工作，不再当她眼中的机器手臂。”王斌说，她其实说得很贴切，这个工作是简单重复，不用思考，体现不出价值，也看不到前途，让他在她面前总是觉得很囧。
因为几句批评就辞职，让车间主任也十分诧异，王斌上班时玩手机违反了规定，可能会造成安全事故。他已经抽调人手去顶替王斌的工位，但他还是没想通，王斌情绪那么激动，难道真的因为这几句批评?
宁愿被辞退也不愿加班
与老一辈工人乐意“多加班多挣钱”最大的区别是，代玲坚决不加班，为此她已经被领导找去谈了两次话，还被告知如果再不遵守公司规定将会被开除，不过代玲一点也不在意，她的业余时间谁也不能抢。
代玲是一位活波可爱的贵州女孩，今年20岁，来重庆已半年，在渝北一家生产汽车安全带的汽配厂工作，她的工作就是拿剪刀按照规定的长度把安全带剪断，刚进厂时她一天只能剪1万张，工资60元，现在她可以剪1.5万张，8小时有90元的收入。
“我们是做计件，剪得多工资就高。”代玲说，与其他同事不一样，她拒绝加班，她周一到周五晚上要么去网吧，要么去书店看书，周末则一定要去逛街。
代玲觉得在公司领导的眼里，谁加班多不惹事谁就是好员工，谁爱请假、上网、打球谁就不务正业。公司对作业员的培训只停留在业务层面，很难有精神方面的提升。有些同事想去学电脑、英语等，但学费高昂且时间不对，即使跳槽去别的工厂，还是做简单机械的重复工作，即便干十年还是作业员，“这是多么灰暗而可怕的职业生涯啊!”代玲说想到这些都有点不寒而栗。
由于她不加班，公司领导已经找她谈过两次话，“后来领导说我不遵守公司规定，就可能被辞退，不过我才不怕呢，又不是找不到工作。”代玲说，虽然来重庆半年了，但对这座城市还是没有归属感，找不到留下来的理由，随时都准备着离开，“或许会去杭州吧，我有一个同学在那边。”代玲说。
延伸阅读
每个产业工人每年创造20万元GDP
大批60后产业工人已经返乡，70后部分产业工人也逐渐退出一线，取而代之的一批85后、90后正逐渐成为一线工人的主导力量，他们基本上是一离开中学校门就外出务工。中华全国总工会调查显示，老一辈工人初次外出务工的平均年龄为26岁，而80后平均为18岁，90后平均只有16岁，他们成长经历趋同于城市同龄人，追求美好生活愿望更强。统计显示，中国的产业工人80%以上由农民工担当，他们生于农村，长在城市，将自己美好的未来锁定在城市。
重庆劳动和社会保障局统计，重庆目前有产业工人222万，实际上远不止这个数。重庆市人力资源和社会保障局职业能力建设处处长宋飞说，按照业内通用算法，每个产业工人每年可以创造20万元GDP计算，重庆2010年上半年GDP达到3634亿，那么重庆产业工人总数应该在360万人以上，新生代工人比例在45%~50%左右，平均工资2000元左右。
企业应对
顺应时代变化 改变管理理念
新生代产业工人的诸多特征已经引起了重庆制造企业的注意，沿海新生代工人掀起的加薪潮以及其他精神诉求，给予了渝企诸多启示，他们开始针对这个新生群体量身定做管理方针。
余友滨在重庆小康汽车产业集团从事人力资源工作5年了，现在是公司人力资源部部长。近几年，他深感公司一线工人的变化。85后、90后这些年轻人文化层次相比老一辈工人要高，学习能力强，他们所关心的问题不单是工资待遇，还在乎精神上的需求，在公司稍不顺心就辞职，跳槽频繁，给余友滨的管理工作带来了很多挑战。小康汽车井口基地有3000多名工人，一半以上都是85后、90后的新生代，员工流失率在10%以上。
在制造企业里，一线员工的稳定对公司的生产意义重大，稳定就不会耽误生产。所以余友滨启动了一个研究课题“对新生代产业工人怎么管理”，为此还请了有“中国麦肯锡”之称的新华信咨询公司来共同完成，目前方案还没出炉。
嘉陵摩托市场部部长潘修环认为，不少企业仍然对新生代产业工人的定位不准确，只是把工人当作机器的替代品和工具，没有发挥工人的主观能动性和价值。鑫源摩托副总裁汤献华认为：“现在纯粹的人工低成本已经走到了尽头，珠三角、长三角已经有许多例子摆在眼前，因招不到工人而无法开工。”汤献华说，前几年离职高峰期一般都在春节之后，如今已有变化，公司二十来岁的新生代工人，离职则显得很随意，沿海企业新生代工人暴露出的问题，重庆必然也会出现。
重庆社科院研究员、应用心理学研究中心主任孙元明认为，所谓新生代产业工人的问题，归根结底是企业的管理理念没有随着时代进步而转变，21世纪的第二个十年，85后、90后产业工人正式登上舞台，而部分企业还在用管理老一辈工人的方法来管理他们，当然会觉得“很不对味”。
相关推荐：
案例探讨：伤残补助按照实际工资还是按缴费工资
案例探讨：劳务派遣人员发生劳动纠纷该找谁
案例探讨：病假中回单位干活受伤也属工伤
