案例分析：下属机构转让能否将员工一并划转

　　某通信公司将其下属一个分公司转让给另一家同行业公司L公司，作为该公司旗下的一个独立业务部。根据双方转让协议的约定，分公司的设备、业务及人员都由L公司一并接收。在办理员工移交时，有十几名员工不同意自己的身份变为L公司的员工，而通信公司却坚持移交。十几名员工遂将通信公司告到了当地劳动仲裁机构。

　　员工认为公司在将其分公司转让给L公司时，连同员工一起转让，违背了《劳动法》关于“平等自愿、协商一致”的原则。如果公司强制变更劳动合同主体，是单方违约行为，因此要求仲裁机构认定恢复他们与通信公司的劳动关系。通信公司坚称，分公司已经转让，员工的工作场地和工作岗位已不存在，双方履行劳动合同的条件发生根本性变化，因此，员工随着分公司的转让而移交给L公司是合情合理的。

　　到底哪一方的说法正确，员工是否要随着分公司一并转移到L公司旗下?

　　首先，分析劳动关系是否可以单方变更之前先要明确本案例中一个重要的元素——分公司。分公司在法律上是不具有独立法人资格，依附于总公司而存在的一种分支机构，即使分公司转让，员工的劳动关系依旧从属于总公司，即员工是与总公司具有劳动关系，而不是分公司，分公司的转让不会直接导致总公司员工劳动关系的转移。如果用人单位想要将员工转移至其他法人实体，属于劳动合同主体发生变更。根据《劳动合同法》第3条的规定，订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。原用人单位可以与员工协商解除劳动合同，依法支付经济补偿后再由接收单位与员工签订新的劳动合同，明确其与员工建立一种新的劳动关系。如果员工同意劳动关系变更的，按照《劳动合同法实施条例》第10条的规定，员工是从原用人单位被安排到新用人单位工作的，员工在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向员工支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算员工在原用人单位的工作年限。如果员工不同意劳动关系转移的，用人单位须继续履行原合同，而不能强制移交。

　　其次，再来看用人单位在劳动关系中是否可以单方对劳动合同的内容作出变更。《劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。由此可见，如变更劳动合同期限、履行地点、工资水平、工作职责等劳动合同的内容时，遵循平等协商原则是双方的权利，也是义务，是共同的行为所致，用人单位与员工个人都无权单方作出。如果用人单位强制为之，员工有权向司法机关主张撤销用人单位的变更行为，恢复原有的劳动关系。

　　总之，劳动合同是一种双方合意达成的法律文件，无论是主体变更，还是内容调整，都须用人单位与员工共同协商才能完成，处理不当，很容易使用人单位既做了“无用功”，还得为此承担法律责任。

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