人资案例分析：某省出版社绩效薪酬改革案例

　　一、案例背景

　　某出版社是一家地方高校出版社。现有在职员工330余人，其中大学本科学历以上人员占70%，中级以上职称人员占1/3.有市场营销中心、出版部、储运部、社办公室、总编室、财务部、人力资源部、版权管理部、投资合作部、信息中心、美编室、质检与终审室、校对科等十几个部门，其中编辑部门设有经济管理、法律、文史哲、典籍与文化等四个事业部。

　　二、现状及存在问题

　　该出版社从2000年便开始改革，在原事业单位的基础上进行局部的基本工资和对应津贴的调整，建立起了绩效薪酬体系，该体系曾对提高出版社职工的工作热情和积极性、促进出版社的发展起到了非常重大的作用。但是，随着该体系的运行，一系列问题也随之而产生。

　　(一)片面追求经济效益而忽视了社会效益

　　由于该出版社在绩效薪酬体系设计时，对成本、利润等财务指标过于关注，没有与出版社的发展战略和作为文化产业的行业特性相联系，造成短期逐利行为，使得出版社的应急效益和社会效益矛盾激化。

　　(二)过于注重身份的差别待遇

　　出版社员工身份大体分两类，即事业编制和企业编制职工，薪酬多数不统一，有些差距较大，一方面打击了年轻员工工作的积极性，另一方面也影响了优秀人才的引进。

　　(三)考核指标不科学、不合理

　　1、关键指标设置过多且个别指标过高

　　如编辑绩效考核指标设置非常复杂，既有书稿性质、字数、版式方面的，又有质量、速度、效率方面的，还有编辑工作服务、协调、执行等方面的。在设置过多考核指标的同时，还有些指标设置过高。如对编辑创利指标设置过高，直接导致编辑工作的价值取向向商品价值倾斜，带来过度追求经济效益而忽视社会效益，过分注重销售数量而忽视品牌建设，注重短期收益而忽视长远利益等问题。

　　2、指标量化程度不适宜

　　如为了争夺作者资源，将编辑对作者的服务质量也进行量化和考核，虽然这在一定程度上有利于提高编辑对作者的服务质量，但更容易导致编辑降低对作者作品质量的要求。相反，一些重要指标的量化程度却不够，如编辑经过多年努力形成的图书品牌、作者资源等没有被纳入考核体系，会使编辑只注重短效产品的开发，不利于出版社的长远发展。

　　(四)考核与激励机制脱节

　　目前管理部门考核缺乏或流于形式，考核结果基本没有得到应用，而编辑、出版、发行人员的产值考核结果仅仅与其季度奖金有关，属于短期激励和约束。由于考核结果没有得到有效应用，或者只应用在短期奖金上，没有将考核结果与薪酬福利、岗位调整、培训、职业发展等长期激励约束机制充分联系起来，因此目前的考核牵引作用不大，没有将绩效提升压力有效传导到各类员工身上。

　　三、绩效改革方案

　　(一)绩效改革的方向

　　1、绩效指标与出版社的发展战略相联系，兼顾短期业绩和长期发展;

　　2、有效促进出版社扩大产业规模，降低成本，提高收益;

　　3、引导员工提高专业技术水平，提高员工的工作积极性 .

　　(二)绩效管理组织机构

　　企业没有搭建好绩效管理的组织保障，更多的认为是绩效管理部门的事情，直线部门参与度、积极性不足，影响了绩效管理的效果。

　　(三)绩效指标设定

　　友泰咨询UTC根据出版社的发展要求，平衡经济效益和社会效益、平衡不同层级组织和个人的发展，构建出版社组织绩效指标、部门团队绩效指标和员工个人绩效指标三层绩效指标体系。

　　1、 出版社组织绩效指标库的建立

　　出版社组织绩效指标从经营、管理效率和团队建设三个维度进行设计。

　　2、部门绩效指标库设计

　　部门从业务水平、经营状况和客户评价三个维度进行设计。

　　案例探讨：伤残补助按照实际工资还是按缴费工资

　　案例探讨：劳务派遣人员发生劳动纠纷该找谁

　　案例探讨：病假中回单位干活受伤也属工伤