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内部招募的特点

　　内部招聘是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

　　1.内部招募的优势

　　(1)准确性高。由于对内部员工有较充分的了解，管理者对内部员工的性格、工作动机以及发展潜能等方面有比较客观、准确的认识，提高了人事决策的成功率。

　　(2)适应较快。从运作模式看，现有员工更了解本组织的运营模式，能更快地适应新工作。

　　(3)激励性强。能给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，增强员工对组织的责任感。各级管理层人员的招募，往往会带动一批人作一系列晋升，有利于在组织内部树立榜样。

　　(4)费用较低。节约大量的费用(如广告费、差旅费等)，省去不必要的培训项目，减少组织因岗位空缺而造成的间接损失。内部员工对本组织的价值观有一定的认同，对组织忠诚度较高，离职率低，避免招聘不当造成的间接损失。

　　2.内部招募的不足

　　(1)因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。

　　(2)容易造成“近亲繁殖”。同一组织内的员工可能产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，逐渐产生趋于僵化的思维意识，不利于组织的长期发展。

　　(3)有可能出现裙带关系的不良现象。

　　(4)采用内部招募的方法，在培训上有时并不经济。

　　(5)采用内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向。此外，由于从基层逐渐晋升上来，组织的高层管理者多数年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。而冒险和创新是处于新经济环境下组织发展至关重要的两个因素。要弥补或消除内部招募的不足，需要人力资源部门做大量的更为细致的工作。

　　内部招募的主要方法

　　(1)布告法。布告法的目的在于企业中的全体员工都了解到哪些职务空缺，需要补充人员，使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于普通职员的招聘。

　　(2)推荐法。企业内部最常见的推荐法是主管推荐，主管一般比较了解潜在候选人的能力，且主管觉得他们具有全部的决定权，满意度比较高;但这种推荐比较主观，容易受个人因素的影响，主管可能提拔的是自己的亲信而不是一个胜任的人选。

　　(3)档案法。人力资源部门都有员工档案，从中可以了解到员工在教育、培训、经验、技能、绩效等方面的信息，帮助用人部门与人力资源部门寻找合适的人员补充岗位空缺。

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