很多企业在员工绩效结果出现较强的集中趋势的时候，就会很自然地想到采用强制分布方法进行纠正，由此也发展出很多看起来非常精巧也非常复杂的强制分布方法。

　　但我的问题是，强制分布真的有用吗?

　　强制分布所为何来

　　正如上面所说，强制分布就是为了纠正员工考核中出现的集中趋势问题。当集中趋势太突出的时候，所有员工的绩效结果都集中在高、中、低分值的某一区域——当然通常是高分区域，造成无法有效区分员工绩效，给后续的绩效结果应用带来各种问题：总不能让所有的员工都拿超额的绩效工资、都获得加薪机会……比如我曾碰到一个最为极端的例子是，某国有企业不得不从小数点后三位才能区分出一名优秀员工。

　　于是，强制分布登场了。不管直接的考核结果如何接近，总可以得出一个排序，然后按照一定比例将处于不同序位上的员工归入不同的等级。这样就从最终结果上提高了员工考核结果的区分度，从而可以采取差异化的激励措施。

　　当然，强制分布还有各种更为复杂的操作，比如将员工考核结果与部门考核结果联动挂钩，不同等级的部门考核结果情况下员工考核等级强制分布的具体比例存在差异，部门绩效结果越好则员工绩效的高等级比例越高。

　　强制分布管用吗？

　　到这里，看似问题解决、求仁得仁了。但真的如此吗?

　　应当承认的是，强制分布对于增强企业内部竞争性具有一定作用，或者说强制分布有矫枉过正之功效，促进企业改变绩效导向严重缺失的问题。当然，对于绩效导向缺失问题非常突出的某些企业，这种做法也未必会有什么实际作用。因为指望用一个管理工具从根本上解决积重难返的问题本身就是奢望。

　　然而，你是否会想到，一线管理者精心炮制出的强制分布面前的第一反应是什么?恐怕不会是感觉拿到了有生杀予夺之权的尚方宝剑，而是烫手山芋、甚至手雷，陷于纠结之中。强制分布之下必须找出团队中的末位，这是纯粹的惩罚导向;且找出末位的压力转移到一线管理者身上，而一线管理者还需要每天面对这些员工。这无疑与很多企业所宣称的诸如团队合作以及管理者是教练的理念南辕北辙。

　　接下来，强制分布将所有人的注意力都吸引到谁处于怎样的排序上、以及又如何影响收入上面，放到绩效改善上的注意力反而减少，特别是某些员工反而会更容易质疑考核的公正性、客观性，因此，每个考核周期里一线管理者在平衡各人绩效结果上会花费掉更加多的时间。这也是强制分布越来越复杂，要和部门绩效联动的原因。但无论怎样精巧，强制分布的根本属性无法改变。

　　另外，一线管理者会采用多种方式来软性对抗强制分布。对于企业高层强压下来的强制分布，一线管理者固然无法直接对抗，但却可以通过软性对抗方式让强制分布“作废”，比如最为常见的轮流坐庄，或者干脆一线管理者每次都将自己放到部门末位上，这简直是对强制分布的羞辱。

　　还有，强制分布会产生多种副作用。比如，强制分布加强了员工之间的竞争关系，但同时也破坏了协作，因为强制分布本身就是“你前我后”的竞争模式;再如，强制分布忽略了员工工作成果与工作标准之间的比较，这样就迫使员工不愿意接受较高的工作标准或尝试有风险的探索性工作;强制分布还会让新员工处于孤立，老员工担心“教会徒弟、饿死师傅”。诸如此类，这些副作用不可忽视。

　　可以这样说，强制分布治了标、但并没有治本，而且治标的过程为治本设置了障碍。

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