和完成企业直接目标的业务部门不同，人力资源部门的价值，并不能以直观的收益体现出来。不过，这并不意味着HR不能为业务部门乃至整个公司创造价值。事实上，传统的竞争要素总能被复制，如成本，技术，制造，产品特性等，无一不例外。而剩下的唯一有竞争力的因素，就是组织本身。

　　想要更好地为公司服务，为业务部门创造价值，人力资源部门需要扮演好以下四种角色。

　　战略执行的伙伴

　　毋庸置疑，制定战略是公司高层管理团队的责任，即使是人力资源主管，也只是这个团队的一员。不过，要想当好这合格的一员，HR主管需要做的可不少。作为战略执行的伙伴，HR主管应当推动引导整个团队就战略执行的组织形式进行探讨。

　　人力资源部应当负责制定企业的组织架构。换句话说，它应该确定企业的基本运作模式。在这个过程中，有好几个成熟的框架都可以采用。例如麦肯锡公司著名的7S框架，列出了公司架构的7个要素：战略、结构、制度、员工、风格、技能和共同的价值观。

　　在用合理框架定义公司架构之后，HR应当确保经理们都能看透这套架构，明白公司的运作方式，辨别哪些因素有助于推动战略的执行，从而实施相关对策。

　　在这一过程中，HR可以组织管理层探讨，带领大家提议、创造和议论一些最佳实践。可从下方表格所列方面进行：

　　共同的思维模式

　　我们的公司在多大程度上建立了合适的文化，以帮助公司实现目标?

　　能力

　　我们的公司在多大程度上具备必要的知识、技巧和能力?

　　结果

　　我们的公司在多大程度上拥有合适的衡量指标，奖励手段和激励机制?

　　治理

　　我们的公司在多大程度上拥有合适的组织结构、沟通机制以及规章制度?

　　变革潜力

　　我们的公司在多大程度上拥有改进工作流程、变革和学习的能力?

　　领导力

　　我们的公司在多大程度上拥有实现目标所必需的领导力?

　　针对这些问题，HR可以让经理人进行打分，并给出关于最佳实践的描述。继而对比公司目前状况，做出调整。

　　这一过程在实施中可能并不容易。人力资源部门需要对职工进行新的培训，提升相关技能。后者才能在组织审查工作中做出深入的分析。新知识可以帮助人力资源部为管理层创造更多价值，进而带来实际的商业利益。

　　行政专家

　　多年来，人力资源部的职员有时会被错认成行政人员。事实上，HR虽然的确承担着一部分行政工作，但是他们绝不该止步于此。HR需要成为行政专家。

　　在人力资源里，有很多流程可以更好、更快、更省钱地完成。担当起新角色的人力资源部，它的工作之一就是发现并改进这些流程。一部分企业已经承担起这些任务，并收到了喜人的效果。例如，有一家公司设计了一套全自动的、灵活的福利管理系统，从而省却了员工的文书工作;另一家公司通过新的技术手段筛选简历，缩短了人员招聘的周期;还有一家公司则设立了电子公告牌，员工可以和高管通过它直接交流。在所有这三个案例中，人力资源部通过精简流程和采用新技术，既提高了工作质量又降低了工作成本。

　　人力资源主管证明自己作为行政专家的价值还有另一条途径——对整个组织中的工作方式进行重新思考。例如，他们可以设计和实施一套系统，让所有部门都能共享行政服务。比如，在阿莫科公司，人力资源部帮助建立了一个可以让14个事业部共享服务的机构。人力资源部还可以建立“专业知识中心”，收集、协调和传播各种重要信息，如市场新趋势或组织流程之类的信息。这些机构就如内部的咨询顾问，不但节约了成本而且提高了公司的竞争地位。

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