我国“两高”人才缺口有多大 如何打通教育体系

　　业缺乏尊重知识、尊重人才的意识。吴江告诉记者，此前的一项调研结果显示，有1/4的企业科技人员认为自己受到过不同程度的利益侵害。“科研成果的转化收益绝大部分都进了老板的腰包，研发人员得不到应有的回报，伤害了他们的创新热情。”吴江说。

　　长期跟踪人才研究的浙江省杭州市就业管理局高级经济师罗传银在调查中也发现，只有4%的青年愿意当技术工人，多数人不愿意从事技术工作。一方面，企业对员工的培训投入不够，一些企业还存在急功近利的短期行为，对职工重使用轻培训，甚至只使用不培训;另一方面，人才薪酬体系不合理，待遇低与风险大的反差，导致许多青年工人不愿意从事技术创新和改进工作。

　　“没有一流的人才，就没有一流的企业，一流的产业更无从谈起。”吴江建议，企业应将目光放长远，加快产业结构调整步伐，加大产品的研发投入，鼓励生产操作一线技能劳动者钻研技术业务，建立并完善相应的分配激励机制，从而吸引更多的高层次高技能人才，进而提升企业的竞争力。

　　以用为本，激活人才

　　地处鲁中平原的桓台县唐山镇，既不沿海，也不发达，却吸引了来自中科院、北大、清华、上海交大等国内知名高校和科研院所的硕士、博士、专家100多人安家落户。吸引他们的是一家民营企业——山东东岳集团。依靠人才的集聚，这家成立之初只有38名农民员工、2台国有企业淘汰的小转炉的企业，如今已打破多项国外技术垄断，成为中国氟硅行业龙头企业、亚洲规模最大的氟硅材料基地。

　　“以价值体现价值，用财富回报财富。”东岳集团创始人张建宏一句话道出企业成功的奥秘，“我们的社会和企业内部并不缺乏人才，关键在于我们有没有建立将人才激活的机制，有没有搭建良好的人才平台。”

　　东岳集团把对人才的使用总结为一句话——“敞开大门，不背包袱，量值定薪，能上能下，能进能出”。以解决实际问题的能力和业绩作为人才评判标准，有多大才能就有多大舞台。灵活的用人机制尽显“以用为本”的精神。

　　这一点尤其可贵。肖鸣政认为，现有的用人机制和组织架构多局限于以“岗位”为中心，由于岗位有限，大量的人才没有机会施展才华，“有岗位才有事干，没岗位就没事做”的现象非常普遍，制约了人才的成长。在他看来，高素质人才的紧缺，是相对于岗位而言的，岗位为本的用人机制不变，这一现象就将长期存在。

　　肖鸣政呼吁，必须在体制机制上有所创新，实行评聘分开。一方面，制定客观公正的人才评价标准，对于符合要求的人才及时给予认同，从而调动人才的积极性和创造性;另一方面，为人才提供尽可能多的锻炼机会，岗位有限，可以大胆设置项目，在实践中发现人才、培育人才，让人才在实践中成长。