婚姻有“七年之痒”，职场也有个“三年之痒”的说法。职场人的“三年之痒”具有一定的普遍性，无论刚走出校门的职场新人，还是混迹职场多年的老手，很多人都会有这样的感受。三年之痒到来后，有些人可能选择辞职，有些人可能选择留下，对这个问题，职场人应该如何应对?企业又该做些什么?

　　第一，我们先看看职场新人的情况

　　对职场新人而言，走进职场的三年，也是全面认识社会的三年，在这个过程中，个人的世界观、人生观都会发生很大变化。分析职场新人的三年之痒，大概有以下四个方面的原因：

　　一是专业的困扰。有的人受“先就业、再择业”错误观念的影响，在毕业选择单位的时候，所选工作与自己所学专业不吻合，专业不对口，干非所学，这样的人一般不会干的久，对工作也不会有热情。有的虽然所学专业和工作对口，但工作后发现专业并不是自己所喜欢的，越干越没劲，越没劲越讨厌这个专业，最后有可能放弃所学而另作选择。

　　二是环境的困扰。刚毕业的高学历年轻人，在职业的选择上，首先考虑的是大城市，如北上广之类，选不到这些地方，就选择省会城市或沿海城市，这些都不行，才选择小城镇，或者比较偏僻地方的企业。选择了小城镇或偏僻地方企业，心底深处并没有放弃对大城市的向往，所以他们的工作并不安心，只要有机会还想继续奔向大城市。

　　三是社会的困惑。很多人毕业后走进社会，才发现校园与社会的反差太大，和过去想象的完全不一样，突然感觉十分迷茫;另外，参加工作后才知道，挣点工资并不是那么容易，选择大企业还不错，如果选择了中小民企，挣的那点工资也就仅仅够养活自己，成了名符其实的“月光族”，更别说攒钱买房，也谈不上孝敬老人，生存压力很大，也就总想有机会跳槽到薪酬更高点的企业。

　　四是同学的影响。同时跨出校门、走向社会，但几年下来，由于家庭、机遇等方面的原因，同学之间渐渐有了差距，有的当上公务员，有的进了事业单位，有的进了国企，有了进了外企，还有的得到了提拔等等。不对比还好，一对比就觉得自己碌碌无为，看不到未来前景，对现有工作也没有了热情。

　　第二，我们再看看职场老手的情况

　　对那些久经职场的老手来讲，也同样会有三年之痒的问题，这些人又是怎样的情形呢?

　　一是文化差异的不适感。有一些职场老手，他们在进入新的企业后，慢慢感觉到，企业的管理理念、制度文化、管理方式等，与过去的企业反差太大，从心底深处难以接受，但又觉得薪资待遇还算可以，或许还有离家近等其他方面的原因，就暂时凑合下来。但是几年后，自己还是不能适应新企业的管理方式，也影响了自己能力的正常发挥，最后不得不做重新选择的打算。

　　二是苦战之后的疲惫感。也有一部分职场老手，对自己选择的企业比较满意，经过沟通也得到老板的信任和认可，于是就按照商定的思路，全身心地投入工作，“五加二”也好，“白加黑”也好，不在乎自己的付出，历经几年的努力，自己所分管的工作成效显著，个人价值也得以体现，企业老板也比较满意。这样一个时期下来后，管理上去了，流程理顺了，成绩也摆在那里，自己却感觉身心疲惫，内心也有点空虚。

　　三是难以发挥的挫折感。有一些职场老手，在某一方面的专业能力很强，本想来到一个新企业好好发挥，但始终没有找到自己的突破口。有两方面原因：一方面自己并没有被新单位认可，所以没安排到适合自己的岗位上去;另方面企业还不具备那么大的平台，根本无法提供你表演的机会。应该说，两方面都是职场人自己的问题，一是缺乏沟通能力，不能被别人所理解;一是自己的选择问题。这样的情况下，用不了多久，挫折感就会将一个人的热情和干劲打的无影无踪。

　　四是职位晋升的压迫感。还有一种职场老手，他们具备比较丰富的行业经验，具备比较过硬的专业能力，也积累了比较扎实的管理经验，到了一个新的企业，被安排到了中层的管理岗位，几年下来，大毛病没有，但业绩也不突出，个人的能力没有得到施展，因此没有得到企业提拔。于是，他们心里就有些不服气，但没有其他什么办法，表现在工作上就是得过且过，混一点算一天，琢磨着有机会就继续再跳槽。

　　第三，职场人应如何认识自己的三年之痒

　　以上所说的职场新人和职场老手，年龄不同，阅历不同，经验不同，“三年之痒”的内容也不同。一些职场新人考虑更多的是环境的好孬，一些职场老手考虑更多的是平台是否适合自己。既然“三年之痒”如此广泛，无论职场新人，还是职场老手，应该如何对待呢?

　　一是职场就是职场，不要把它想象的多么美妙。对一些职场新人来讲，一定要明白，千万不要把职场想象的过于简单，企业用与不用，衡量的唯一标准，就是能否为企业创造价值，或者看你未来有没有创造价值的潜力。有一句话叫“职场如战场”，战场上比拼的是什么?是进攻能力，是防守能力。既要能进攻，又不要被打死。中国目前每年上千万的就业大军，都想涌进这有限的岗位里去，因此，保持清醒的认识异常重要。

　　二是要有职业规划，清楚自己到底想要什么。无论对职场新人，还是职场老手，都要有自己的职业规划，有了规划，就有了方向、有了目标，就不会太在意眼前的得与失，就不会太在乎环境是否优美，就不会太在乎眼前的薪资是否太低。因为你知道，你现在所做的一切，都是为了将来打基础。没有扎实的基层磨砺，没有过硬的专业能力，没有“板凳要做十年冷”的心态，就不会有自己的美好未来。

　　三是经常跳槽的人，职业生涯一定会比较槽糕。职场上有句话，叫做“跳槽穷半年，改行穷三年”，这的确需要职场人深思。跳槽要面对陌生的人际环境，无论做管理，还是做技术，都需要别人的配合、团队的合作，而良好的人际关系，是成就事业的基础。对那些经常跳槽的人，一不高兴就跳槽，说明两个问题：一是情商太弱，一是心胸过窄。要记住，人脉很重要，人脉只有得到利用才能成为资源。

　　第四，企业应怎样对待职场人的三年之痒

　　在做了以上分析后，对职场人的三年之痒，企业应该积极面对，而不是消极应付;应该采取措施，而不是被动接受。

　　一是建立良好的文化氛围。良好的文化，一定是建立在良好的制度之上的，没有好的制度，就不可能有好的文化。对那些刚刚走上社会、踏进职场的新人来讲，企业良好的人际关系和文化氛围，对他们尽快融入企业是有相当大影响的。对一些中小企业而言，尤其是中小民企，不要仅仅把眼光放在利润上，也应该重视文化建设，这样才能让来的人进的来、留得住、干的久。

　　二是建立定期考评制度。人无压力轻飘飘，压力从哪里来?企业给的。企业给职场人压力的办法，就是建立比较科学的考评制度，对职场人给予定期考核评价，让大家知道哪些东西必须学、学到什么程度，哪些东西应该掌握、掌握到什么程度，哪些能力必须具备、提高到什么程度，一年应该怎样，三年会怎样，五年又会怎样，让职场人清楚地知道自己的付出会有怎样的回报。

　　三是建立富有竞争力的薪资待遇。企业也应该清楚，没有合理的的薪资待遇，是很难留住人才的，所以企业必须建立具有一定竞争力的薪资待遇。就一般职员来讲，保持当地中上游的水平即可;对新招录的专业人才来讲，必须结合同行业的情况，确定他们的薪资特殊政策;对中高层管理人员而言，要结合企业的具体情况，采取差别化措施，来确定中高层的薪资待遇，以保持管理团队的相对稳定性。

　　四是建立良好的晋升制度。晋升对职场人有着极大的吸引力，在这方面，可以设立两条晋升通道，即管理通道、技术通道，并明确两条通道的薪资待遇。对适合做管理的人，可以培养他们从车间基层做起，逐步从工段长、车间主任干起;对适合做技术的人，则让他们直接走技术通道，按照技术员、助理工程师、工程师、主任工程师、资深工程师这样的顺序，逐步或者越级给予晋升。无论管理职务、还是技术职务，都必须实行“任期制”，以两年或三年为期限，能者上、庸者下，形成制度化。

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