人力资源考试管理知识：培训效果如何评估

　　大多数公司的高层领导对培训的必要性已有比较深刻的认识，花在培训上的钱也越来越多。但是，因为培训本身并不直接产生经济效益，到底该花多少钱在培训上，花的钱有什么效果，就成为让领导头疼的难题。那么，如何评估培训效果呢?

　　培训效果的评估，主要包括以下四个层面：

　　反应层面

　　反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。

　　适合具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、 5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。

　　这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分，或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。

　　以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合;鼓励大家写意见、建议;与历史数据或其他公司数据比较;对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲;结合使用问卷、面谈、座谈等方式;不同主题的课一起开时，要及时反馈、马上填问卷等。

　　学习层面

　　学习层面主要的评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。

　　这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习;对培训讲师也有一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课;学习是行为改善的第一步。

　　但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大?测试方法的难度是否合适?对工作行为转变来说并非最好的参考指标。

　　应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训(包括技能培训)采用考试的方式;对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。

　　行为层面

　　行为层面的评估，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。

　　这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果;可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。

　　但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来;问卷的设计非常重要却比较难做;因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合;员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。