人力资源知识：BEI访谈法及其在素质测评中的应用

　　一、BEI访谈法简介

　　BEI(BehavioralEventInterview)访谈法，又叫行为事件访谈法，是指以获取有关被访者行为事件为主要目的的访谈方法。

　　与其他的访谈方法相比，BEI访谈法有自己的典型特点。从我们实际操作中最常用的访谈方法的角度来讲，以可以看做是素质测评项目中使用的访谈与其他项目中“管理诊断”阶段使用的访谈之间的区别，前者更多是为了获得被访者如何行动的信息，而后者更多是为了获取有关某一主题的事实性材料与信息，被访者的如何行动并不是后者这种访谈关心的主要内容。举例来说，BEI访谈法最常用到的问题模式为：“请问您在××事件中，是如何表现的，您当时采取了哪些行动”，从问题中我们可以看出，访谈者关心的是被访者“如何表现的”以及“采取了哪些行动”，这也就是BEI与其他访谈方法最大的区别。

　　二、BEI访谈法的主要应用范围

　　BEI访谈法是随现代面试技术的进步发展而来的，因此在面试中应用最多。这里提到的面试是指广义的面试，除了访谈者与被访者面对面的交流之外，还包括之前面试问题的设计以及后续面试结果如何评价等过程。

　　现代面试技术认为，一个有效的面试应当基于以下两条假设：第一，与绩效指标紧密联系的问题更能有效预测被访者在将来工作中的表现。第二，过去行为是将来行为的良好预测指标。因此，现代面试技术会更多的呈现给被访者与工作相联系的典型的实际情境，或者呈现给被访者某些假设的与工作相联系的典型的虚拟情境，然后，通过发掘被访者在这样的情境下会采取哪些行为，来判断该被访者是否适合某岗位。

　　而任何一个岗位对任职者的素质要求都是相当复杂的，任职者需要应对的情境也绝不是单一的，因此，在设计面试问题之前，需要首先解决这样一个问题：一个任职者能够顺利解决工作情境中的哪些问题，对于该工作来说是更加重要的，也就是说，在面试过程中，应该向被访者呈现哪些典型情境。从我们实际操作的角度来讲，建立素质模型和编写素质辞典就是为了解决这个问题，这两个阶段的工作是为了在复杂的工作中抽离出来最能反应高绩效指标的情境和行为，需要使用到BEI访谈法。随后的测评阶段，实际上是建模阶段的逆过程，我们在设计好面试问题的前提下，获取我们最关心的典型行为，或者说与高绩效最相关的行为的信息，用以判断某被访者是否适合某岗位。

　　三、使用BEI访谈法过程中需要注意的问题

　　从上面的对BEI访谈法的介绍来看，实际上这种方法只是一种理念，这种理念的目的是为了获取有关被访者行为的信息，而在这种理念的具体操作过程中，会遇到很多问题。主要的问题有以下几种：

　　·为了获取行为信息，我们需要使用什么样的问题，我们要如何去设计更加有效的问题;

　　·当我们有了有效性程度较高的问题清单的时候，我们应该如何使用BEI访谈法的理念去提问，而在这个过程中我们需要获得的是否只有有关行为的信息;

　　·我们要如何去追问被访者;

　　·在我们在使用BEI访谈法提问的过程中，我们可能会遇到哪些类型的被访者;

　　·我们在面对不同被访者时，我们自身会受到哪些心理效应的影响;

　　·我们要如何设计打分表，在什么时候，以何种方式打分会更加客观;

　　·素质测评是多种测评手段的集合，那么其他测评手段的结果会对面试结果产生什么样的影响，以及这些结果如何结合在一起供我们使用;

　　·……

　　每一个问题都几乎可以作为一个专题来专门阐述，但是从我们日常工作的实用性角度考虑，我们可能更多面临的是如何能尽快操作BEI访谈法。下面将着重讲述这个问题，也就是解决上文中提到的：“当我们有了有效性程度较高的问题清单的时候，我们应该如何使用BEI访谈法的理念去提问，而在这个过程中我们需要获得的是否只有有关行为的信息”的这个问题。

　　四、STAR法在BEI访谈法中的应用

　　BEI访谈法是为了获取有关被访者行为的信息，但是只获取有关被访者行为的信息是不够的。面试的过程是一个目的性很强的过程，被访者在面试过程中一定会有美化和掩饰自己的行为和做法，他提供给我们的有关他的行为的信息，很有可能是他从书本上看来的，或者是他从别人的讲述中听来的，或者是他根据他的经验而在头脑中构建出来的。也就是说，我们需要一种手段来判断被访者陈述的事件和行为的真伪，或者说，我们更加关心的是，被访者所陈述的事件是不是他亲身经历过的，他所描述的行为是不是他亲自做过的。为了解决这个问题，我们需要在BEI访谈法中引入新的技术手段：STAR法。

　　STAR法将一个事件分为S、T、A、R四个部分，具体来讲，

　　·S-Situation：事件发生的背景

　　·T-Task：事件发生时，被访者需要完成的任务以及目标

　　·A-Action：被访者为了完成任务采取了哪些行为以及步骤

　　·R-Result：被访者当时行为的结果