人力资源管理知识：以人为本，本在哪里

　　既然管理以人为本，那么“本”在哪里呢?

　　一在“本性”。

　　认识人的本性是管理的开端。一部管理史，就是一部对人的本性的认识不断丰富、深化和完善的历史。无论从“经济人”、“社会人”和“复杂人”概念的提出，还是从麦戈雷格的“X理论”、“Y理论”，大内的“Z理论”、莫尔斯与洛希的“超Y理论”，以及巴克斯与艾索斯的“S理论”、布兰查德与洛伯的“W理论”、吉宁的“G理论”、英克森等的“K理论”的提出，再到后来的“B理论”等的出现，其共同的目的都是为了引导人们充分认识和把握人的本性，以更好地明确管理的着眼点和立足点。对人的本性的看法虽然很多，但无非三种结论：即人性向善、人性向恶、人性亦善亦恶。以上结论并无高下、正误之分，只要因人、因地、因时而制宜，都会在管理实践中获致预期效果。但总的说，管理者还是应在具体的管理过程中坚持“扬善抑恶”、“使长弃短”和“用巧补拙”的原则，务求展示、激发、运用和发展人性中光明的、积极的、美好的一面，以给人向上的动力与希望。

　　二在“欲望”。

　　从某种意义上讲，所谓管理就是对人的欲望的管理，管理的过程就是对人的欲望予以关注、激发、调控、满足的过程。从马斯洛的“需求层次理论”、斯金纳的“强化理论”、亚当斯的“公平理论”，到麦克莱兰的“成就需要理论”、赫茨伯格的“双因素理论”、波特与劳勒的“期望激励理论”，再到阿尔德法的“ERG理论”、弗洛姆的“期望理论”等等，都从不同的角度和侧面反映了这一思想。人的欲望丰富多彩，所导致的结果也千差万别，但概言之，无过乎正与邪、公与私、强与弱、多与寡之分，因而管理者的责任即是竭力抑制人的不良欲望，充分引导和满足人的正当欲望，并使之成为驱动管理过程正常运转的原动力。

　　三在“智力”。

　　如何管理人的智力，始终是管理的重中之重，这在知识管理已经到来的今天尤其如此。早在很久以前，西方管理权威杜拉克就已得出结论：员工不是成本而是资源。人的智力不仅是一个组织所拥有的最宝贵的战略资源，而且也是一个组织永续发展的持久动力的不竭源泉。知识经济之所以又称为“智力经济”，乃是因为在知识经济条件下对知识工作者集体智慧和创造力的管理已成为管理的主要任务，努力激发和提高人的智力已成为管理的核心内容，不断发掘和充分利用组织内外部人员的创意、灵感、诀窍、思想等已成为管理者的重要职责。这一发展趋势我们可从人们对“工具人”到“组织人”再到“智慧人”的认识轨迹中看到，也可从当今“CKO”热门、“金领”走俏、“软技术”升值等现象中感到。种种迹象表明，智力已经成为社会生产力的内核，知识至上的时代已经开始，智慧管理的热潮已经到来。

　　四在“士气”。

　　士气不壮，事业无望。士气不仅是组织文化的集中反映，而且也是组织成员精神状态的直接体现。今天的管理已经从“经验管理”、“科学管理”发展为“文化管理”，而文化管理又以善融合、有特色、能创新和重学习为其支撑点。先进的、健康的、能体现时代精神风貌的组织文化是形成良好士气的源头活水。“士气管理”已成为管理核心问题的核心。旺盛的士气犹如强大的磁场，内可增强凝聚力和向心力，外可增添吸引力与感召力。士气高昂的组织，少才可揽才，乏智可聚智，无利可生利。今后，“士气管理”已成为一个组织竞争的利器和制胜法宝。

　　五在“人心”。

　　人心造时势。无论管理环境如何变幻，善于争取人心(内为员工，外为顾客)都是管理制胜的不二法门。管理的上乘工夫就是善造势，然后乘势而上，顺势以成。要做到这一点，首先就要识势，即识内势与外势、强势与弱势、优势与劣势、近势与远势，而识势的关键就是要善于把握人心、努力顺应人心、最终赢得人心。动人心者莫乎诚，结人心者莫乎利，固人心者莫乎和。无论是“攻心”、“治心”还是“合心”、“用心”，其根本都在“得心”。你能赢得人心，你就能赢得一切。

　　六在“情感”。

　　人乃世界上唯一具有丰富感情的社会动物。关注人的情感已成为人的管理一个极其重要的方面，这也是目前“情感管理”、“爱抚经济学”之所以大行其道的真正原因。“无情未必真豪杰”、“大人常怀赤子心”。优秀的管理者，首先是一个具有普遍人类感情的人。同时又是一位善于把握人类情感的大师。情感与思想紧密相连。尊重人、理解人、关心人是做好人的思想工作的前提;会做耐心细致的思想工作不仅是管理者的基本功，而且也是赢得被管理者衷心爱戴和拥护的必要条件。情不通、理难容。思想工作不过硬，再硬的措施也是软的。因此可以说，思想工作的艺术就是“通其情，达其理，导其行”的艺术，亦即“情感管理”的艺术。

　　七在“素质”。

　　一切管理活动的基础无不取决于人的素质及其质量。不论是温勒的“领导风格类型”理论，阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论、坦南鲍姆的“领导行为连续体”理论，还是菲德勒的“权变领导”理论、穆顿与布莱克的“管理方格”理论、赫塞与布兰查德的“情境”理论，以及弗罗姆与耶顿的“参与模型”、豪斯的“路径——目标”理论等等，无不在说明一个道理：脱离管理者和被管理者的素质来谈管理或管理方法，无异胶柱调瑟，缘木求鱼;不能因人制宜，因地、因时、因事制宜都是一句空话。当然，人的素质及其质量不仅包括管理者与被管理者各项素质及其质量，而且也包括管理者之间、被管理者之间以及管理者与被管理者之间协调、互动、整合的质量。无数事实已经证明，未来的竞争即是人的综合素质的竞争：人的素质及其质量不高，所有已经提高的还会再降下来。

　　八在“关系”。

　　管理关系是社会生产关系在管理领域中的具体表现，“人与人之间的关系”是管理关系的核心内容，它充分体现在管理过程的方方面面。可以说，离开了处理人与人之间的关系，就无所谓管理;能否充有效地认识、把握和处理人与人之间的关系，已成为衡量一个管理者是否成熟和成功的重要标志。管理学说史上“人际关系学派”的诞生，“系统组织理论”、“团体力学”、“支持关系理论”、“组织行为学”、“组织文化理论”、“组织发展理论”以及“学习型组织理论”、“团队管理理论”等的出现，都从不同程度和角度反映出了组织内外人与人之间的关系对组织结构、战略、绩效以及组织成员心理与行为所产生的巨大影响和决定作用，从而揭示了管理关系的本质，较好地指导了不同时期的管理实践。

　　随着知识管理时代的到来，组织内外人与人之间关系的好坏已经成为一个组织生存和发展的决定因素，因而对人与人之间关系的管理也就成为知识管理的一项核心内容。关系就是财富和资源。如何通过对组织内外人与人之间关系的管理，达致组织文化与价值观的重塑、团队精神与学习能力的培养、沟通与交流效率的提升、合作与互动模式的创新、协调与整合方法的改进以及组织内外人际关系资源的有效开发和最佳配置等等，已成为未来管理制胜的关键。