人力资源管理知识：人才测评方法质量体系

　　人才测评方法的质量体系研究的是测评活动中所应用的各项技术的质量问题。一个好的人才测评方法应该是可信的、有效的，并且是可重复的。这就涉及到人才测评中的一系列技术指标。

　　1.标准化和常模

　　在收集研究数据时要从测评的材料、情境、考官、被试者和结果的处理方式等几个方面考虑，加以系统地控制，以保证收集到的信息是客观的。要尽量控制无关变量的干扰，集中收集与测试维度关联最大的信息。

　　(1)标准化

　　标准化是指测评的一致性，测评条件的共同性。在同一条件下，能够对测评中的无关因素加以控制，从而使误差减少或降至最低。标准化的过程包括统一内容、统一施测、统一指导语、统一时间、统一评分标准、统一分数解释。

　　测评方法的标准化要在测评题目、测评环境、测评程序控制、测评时间、考官培训几个方面加以控制。

　　(2)常模

　　常模是从另一个方面保证测评结果的质量。一个标准化的测验不但内容、施测和评分要标准化，对分数的解释也必须标准化。一个测验的原始分数本身并不具有任何可比性。在传统的心理测验中，把个人所得的分数与代表一般人同类行为水平的分数分布情况相比较，以判别其所得分数的高低。此处所指的“代表一般人同类行为的分数的分布情况”，即称为“常模”。引进心理测验必须经过本土化修订，其中很重要的内容就是要进行常模修订，以让测验能够适用于特定的被试者人群。

　　2.信度

　　信度是衡量人才测评方法质量的指标之一。信度(credibility)是指测验结果的可靠性、稳定性，即测验结果是否反映了被测者的稳定的、一贯性的真实特征。可以从三个方面理解：首先，信度是指人才测评结果稳定性和一致性程度的指标，也能够代表测量的准确程度。x测评结果的可靠性体现在: 被测者在不同时间所测结果一致; 同一测验内的各部分题目所测的是同一种行为或行为特征; 不同评分者对同一测验结果的评分一致。一项成熟的心理测验都具有比较理想的信度。信度较低的测验其测验分数的稳定性较差，往往不能反映被测者的真实水平。

　　通常用各种信度系数表现测评方法的稳定性与可靠性:

　　(1)折半信度。将测验的项目分为两部分，分别计算这两部分的分数，以这两部分分数的相关系数作为折半信度系数。

　　(2)复本信度。复本是指研究人员同时编制两份量表，它们在内容、形式、难度等方面等同，请被试分别接受两次测验，一次做一份，然后把被试的两次测验得分的相关系数作为复本信度系数。

　　(3)重测信度。若编制两个量表有困难，可以用一个量表对同一个样本实测两次，由之得出两组分数的相关系数可以作为重测信度系数。

　　(4)内部一致性信度

　　3.效度

　　效度是另一个衡量人才测评质量的指标。效度是指一个测评方法能够恰当地测量出所欲测量指标的程度。信度是效度的必要条件，但并不充分，效度要进一步解释经验水平的指标与理论构念的联系。由此可以把效度大体上分为两大类：一类是经验效度，这是比较普遍的一类，它们主要表征一些可观测变量间的关联程度，因此，这类效度通过分析两个或两个以上变量间的关系，可以用一些观测变量预测另外一些观测变量;另一类效度是理论效度，它主要表征观测变量与理论构念间的关系，这些理论构念往往是潜在变量，不可直接观测。常用的效度有内容效度、效标关联效度、构念效度等3种。