人力资源知识：企业文化建设的“一定阶段”

　　几乎每天都要接触一些关于企业观察的文章，比如关于“蒙牛、三鹿事件的”、关于“国美黄光裕的”、关于危机当中而倒闭的数以万计的企业等等。

　　这样的文章看多了，总有个印象：大多就事论事的多，而就事论因、论理、论事件本质根源的却相对的少。

　　如果，我们用企业文化的存在原理去观察企业、分析事件，那么，我们不但能够非常清晰地看清楚这些企业事件本身的前因后果，而且，能够从中发现、总结许多值得借鉴、值得警惕、值得反思的东西。

　　所谓企业文化存在原理其主张是：任何企业无论大小都必须要有一整套价值链体系完备的企业文化。而作为企业文化核心——核心价值理念、企业道德、企业精神更是企业或缺不得、忽视不得的。

　　有人在论述企业文化的时候经常这样说：企业发展到一定阶段以后就必须重视企业文化建设工作。其言下之意，企业在初创阶段没必要考虑企业文化的问题。其实，这正是目前的企业界一个比较普遍的认识误区。

　　首先我们来分析，什么叫一定阶段?如果就规模而言，到底拿什么做参照呢?是中型企业的规模?还是接近于大型企业的规模?我们做理论研究的拿不出一个具体的尺度，企业更是心中无底。何况，企业在缺乏企业文化指引下的发展往往是漫无目的、不着边际、随波逐流的。因而，在这样的发展过程里面，要确定建设企业文化的“一定阶段”其难度可想而知，通常情况下“一定阶段”之说也就成了一句搪塞、敷衍、自我安慰之语言了。

　　有说企业文化好比一个人的灵魂世界，这话说得很在理。我们都知道，“教育孩子必须从小抓起”是我们大多数人的共识，企业的成长如同孩子的成长，很显然，企业发展到“一定阶段”再谈文化是违背事物发展常理的。

　　中国不是有句这样的民间俗语：泰山好移，秉性难改。这秉性就是一个人的文化内涵。企业在一定规模阶段以前好像没有文化，这是错觉。企业文化是随企业的诞生而成型的。初创阶段的企业作风、企业思维方式、企业价值理念、企业处事风格等等往往伴随企业在发展的道路上根深蒂固、难以磨灭。

　　现实当中，企业发展到一定阶段以后开始重视企业文化建设，似乎成了一种惯例。企业在匆忙的发展过程中，或是“饥不择食”、或是“慌不择路”、或是“泥沙俱下”。究竟为规模而奋斗?还是为效益而努力?给不出一个明确的判断。于是乎，待到身心疲惫之极，终于发现：企业文化建设没有同步发展。

　　于是，一场轰轰烈烈的“涂脂抹粉”式的企业文化建设运动开始了。他们把企业里里外外打扮得漂漂亮亮，却发现企业发展乏力的态势并没有得到根本性的转变。企业疑惑、学界茫然。其实，问题很明显：企业在发展到“一定阶段”以后所谓的文化建设，大多是表象性的。而决定企业软实力的内在因素——企业核心价值理念，却因久经积淀而难以发生颠覆性的根本改变。

　　因此，“一定阶段”以后的企业文化建设不但没有给企业创造奇迹，反而，给企业在认识企业文化问题上又蒙上一层阴影。于是，在这样的阴影下，企业干脆来个“虚虚实实”“似是而非”。企图以此而蒙混过关、敷衍了事。这是目前情况下企业界之于企业文化问题的普遍心态，也正是笔者欲司心揭示的问题。

　　文章开始提到的一些企业失败案例，究其因，莫不如此。他们在“憢辛”心里驱使下，一步步滑向深渊;在“膨胀”的欲望面前，一次次低头屈服。他们曾经有过“一定阶段”以后的文化建设投入，但却在欲“蒙骗天下”的美梦中最后欺骗了自己。

　　企业文化的意义不在于其作用的大小，而在于其决定企业存在的价值意义本身。因文化的缺少，企业是无论如何也无法实现振兴繁荣之梦的;因文化的缺失，企业的存在是缺乏社会、历史、现实意义的。

　　企业文化建设必须从头做起，这是个严肃的命题，更是一种正义的声音。