人力资源管理知识：“新一代”人力资源转型

　　问：可否更具体地介绍“新一代”人力资源转型的情况?有哪些案例可以分享?“新一代”人力资源转型的关键环节是什么?企业应该如何迈向“新一代”人力资源转型?

　　答：令人鼓舞的是“新一代”人力资源转型已迅速在全球萌芽，并开始在中国国内引起关注。“新一代”人力资源转型强调人力资源服务能力的进一步塑造和深化，能够针对企业运作、发展过程中出现的挑战提出相应的解决方案(战略业务伙伴)。

　　作为德勤全球人力资源转型团队的一员，我们察觉到具有前瞻性的企业已开展了“新一代”的人力资源转型，务求使人力资源从1%跃进到99%的价值创造，为支持企业加强竞争优势、增加收入、降低成本，为下一步“走出去”拓展市场和并购作充分的准备，为企业在“人”方面的挑战提供全面的支持及方案。在过去一年多的时间里，不管是国外的跨国公司及中国国内的企业，已纷纷走向“新一代”人力资源转型，例如：

　　●一家拥有超过10万名以上员工的美资世界500强公司正在如火如荼地推进一个全球性的人力资源转型项目，务求将零散的系统打造成单一的信息平台，并进一步把人事政策、流程、编码及监控等全球统一化，以体现全球人力资源统一分析并协助企业不断地发展，实现高效的文化。同时，引进全球化人才管理和人才发展、继任计划等，以提高人力资本的灵活性和全面性。

　　●一家具相当规模的国内企业，目前已开展对人力资源转型的详细部署，对支持旗下超过百家、共10多万人的员工队伍的人力资源体系进行规划及实施部署，务求将目前各自分布式的人力资源运作加以统一和实现标准化，并将人力资源由内向外(即面向业务部)发展。同时，由於企业自身在人力资源方面仍存在很多未到位之处，与上述案例比较，此企业还需对薪酬管理、组织设计、能力模型、绩效管理、人才培养、领导力发展、继任人提升等各种人力资源服务进行全面改进，以配合企业未来的各公司整合、发展及海外购并等战略规划。

　　●除了国内外知名大型企业之外，德勤还观察到，一些拥有约一千甚至几百员工的中小型企业正在配合它们的扩张，进行某种程度的人力资源转型。

　　值得一提的是，虽然许多企业因全球经济环境变差的影响而经营日益困难，但在德勤全球人力资源转型的协作模式下，知名的美资金融行业客户和远在欧洲的制造业都没有因为经济环境的影响而放慢人力资源转型的脚步，因为这些企业将“人”作为它们的核心竞争力。

　　既然在“新一代”人力资源管理的目标下，人力资源将担当“战略业务伙伴”的角色，提供如此丰富的专业解决方案，那么，如何在不增加人手或人力资源成本的前提下实现转型呢?

　　请看德勤在全球人力资源转型方面的人力资源服务模型(HRServicesDeliveringModel，见附图)。图中，包含了战略、客户、人力资源角色及实现平台这四个关键环节。

　　以下是对此模型的简单介绍。

　　第一环：企业人力资源战略

　　●人力资源战略必须与企业商业战略相结合，而且只有充分理解公司的业务，人力资源部门才能更有效地提出解决方案，并最终带来股东价值的提升。

　　●人力资源团队在为内部客户提供多样化的解决方案时所扮演的角色及优先次序，应与人力资源战略直接联系在一起。