人力资源管理知识：招聘策略之网络渠道选择

　　一、序言

　　每一项工作都包含了值得无止境深挖的内容，人力资源也一样。有时看看这些东西，深感“路漫漫其修远兮”，却没有“上下求索”的豪情，只是一点点像蜗牛前行。每每论及人力资源的一个模块都会在后面加上“体系”两个字，有一次和同学聊起招聘体系，我说“体系在我眼里太模糊，不太明白”，于是同学耐心的从战略、规划、执行开始，再到具体的需求、胜任素质、实施、评估，最后落到实施中更细化的渠道、面试方法等方面。虽然收获很大，但这次我依然没有足够的能力去描绘这样一个庞大的招聘体系，人力资源模型更是暂时没有勇气去触碰，只是谈谈渠道选择的网络渠道选择的芝麻小事。

　　二、前提

　　为了避免不必要的争论，还是先把分析的前提讲清楚：

　　1、企业规模、发展阶段等宏观因素不在这里讨论;

　　2、人力资源类型也不详加讨论，个人只是尽量靠近战略型，而服务性、事务性可以从中省略部分内容得到结果;

　　3、企业需要使用网络渠道;

　　企业不使用网络渠道有三类：第一，不需塑造雇主品牌且人才需求量小，说网络渠道成本低是基于规模效益的判断，达不到规模效应成本优势是不明显的;第二、招聘渠道特殊，如麦肯锡就很少用到除官网外的其他常规网络渠道;第三、观念问题。

　　三、企业因素

　　1、行业性质。行业是否特殊到人才主要聚集地为垂直人才网?也就是说用行业人才网还是普遍性的人才网。

　　2、战略目标。

　　(1)是否塑造雇主品牌。考虑到雇主品牌的塑造，就不仅仅是人力资源部门的事情了，至少涉及到人力资源和品牌两个部门;塑造雇主品牌常用的方法有三类：校园招聘、类似精英赛的活动、广告(包括常规广告和最佳雇主之类的获奖)。如果还没有到雇主品牌的阶段，这里可以忽略。

　　(2)未来人才战略是什么?网络渠道的选择一般是一年一签，而人才战略的调整、实施到最后的实现从来不是一蹴而就的，需要步步为营的积累——哪怕看到的是一飞冲天的爆炸式效果也不要忽略背后长期的积累，因此不能目光短浅的仅考虑现在，比如雇主品牌、总体渠道建设侧重点的调整、职业通道的完善、人才需求素质的改变等都会对现在的网络渠道搭建带来影响。

　　3、人才需求类型

　　(1)需求人才层次以哪一类为主?高层?中层?基层?如果是高层为主(数量和质量两方面考虑)，且无需塑造雇主品牌，网络渠道可以不用投入太多;如果中层为主，就要考虑到网络自身的质量和品牌;如果基层为主，要考虑是大学生还是普工等。

　　说点题外话，我始终认为一个完善的人力资源体系在企业稳步前进过程中，需求人才层次应是基层占绝对优势，否则都是职业生涯规划、通道建设及整体人力资源措施(人力资源各模块是个有机整体)的问题，人力资源部门都应该自我检讨。

　　(2)需求人才以那一领域为主?生产?销售?品牌?还是重点不突出?这里考虑的还是行业性网站及与各网络渠道自身人才库的匹配问题。

　　4、地域。需求来自全国大部分地区还是区域性的?这涉及选择全国性网站还是区域网站的问题。是否有某个区域人才需求量特别大?这涉及是否开通区域性网站。

　　　　　　　2010年人力资源管理师考试各章节复习重点