人力资源知识：4M法则 让“导师制”卓有成效

　　企业培养人才的方式多种多样，而选择何种培养方式，则与行业的性质、企业所处的发展阶段、内部文化氛围、员工的能力素质水平等多种因素息息相关。

　　“导师制”有何不同

　　什么样的企业需要考虑使用“导师制”呢?回答这一问题之前，我们首先要清楚“导师制”与其他培养方式相比有何不同。

　　员工A，是5年前通过校园招聘吸引来的优秀人才。在为企业服务的5年中，他先经过一年的一线销售锻炼，业绩突出。又带过两年团队，实战管理技能得到提升。后派去印度做了为期半年的项目，积累了项目运作经验;又到亚太总部进行了半年的全方位培训，在系统地学习业务知识的同时，还拓展了人脉。现在，他的职务是运营部见习经理。

　　不久前，我们询问了他下一步发展的计划，并提供了一些需要承担P&L的岗位。面对这些需要承担沉甸甸业绩指标的职位，他头一回感到了困惑。于是，他报名参加了一个为期两天的职业发展规划培训，但这次培训并未让他找到答案。他又打电话给同学朋友，大家也未提供可行性的建议。想问现在的老板，但亲密感尚未建立，这时的老板并不是好的咨询对象。

　　通过与A的进一步沟通，我们发现他时常提及一位曾在中国区工作过，后被派往东南亚某国任职的高管，他对这位高管充满了敬意。那么，如果能让这位高管来做A的导师将是一个理想的选择。于是，我们这样安排了。

　　通过以上案例，我们可以提炼出“导师制”区别于其他人才培养方式的几个主要特点。

　　第一，“导师制”所关注的不仅是工作上的问题，更多的是个人问题。

　　此外，在工作中员工还有可能面对人际方面的困惑，或者对公司氛围和企业文化的理解产生偏差等问题。这些个人问题无法通过参加培训课程或工作坊(Workshop)、e-Learning课程、做项目等常规的人才发展方式来解决。“导师制”无疑是最合适的。

　　第二，“导师制”鼓励长期的“一对一”的支持性关系。

　　“导师制”采用“一对一”的指导方式，因此，特别适合解决员工职业生涯发展进程中产生的各种个性化的问题。而绝大多数人才培养项目都是短期的、针对群体的，只适合解决普适性的问题。

　　第三，导师言传身教的榜样作用。

　　导师的挑选是严格的，他们一般都是企业里德高资重的人士，其本身就是成功的典范。“导师制”中，导师的榜样(Role Modeling)作用、言传身教的力量是独一无二的。

　　第四，隐性知识的传承。

　　大多数的学习方式传播的都是显性知识，就是能被总结进教科书的知识。而“导师制”在施行的过程中，Mentee从导师身上学到的往往是很难提炼的隐性知识，比如为人处世的方式、想问题的思路、动态解决问题的能力、艺术化的领导技巧等等，而这些隐性知识对人才发展的促进作用更为显著。

　　Mentoring：需要鼓励并重视

　　虽然“导师制”在人才培养方面有其独特的作用，但是如果要把它作为一个实实在在的项目在企业里落地推行下去，还是会面临不少挑战。而“导师制”能否取得实效，就取决于如何解决这些问题。“导师制”的推行，首先会遇到的问题，就是企业对师徒关系(Mentoring)的态度。

　　“导师制”中的师徒关系，多数是“非正式”的，不是公司强制指派的，不会出现在正式的组织架构中。如果企业文化不够开放和包容，这种非正式的关系就容易被误解和扼杀。所以，企业要有一个开放的人才培养氛围。

　　人才培养的概念不仅仅局限于上司对属下的栽培，而是全方位的人才培养观念，具体体现在：对前来本部门进行交叉培训(Rotation)人员的关心，对跨部门项目小组的支持，对企业推行的各种人才培养项目的积极参与等等。有了这样一个开放的、全方位的人才培养观念，“导师制”的实施和推广才会有适宜的土壤。

　　我们三年前开始在中国区推行建立Coaching culture，在所有的领导力和管理课程中都会加入教练的概念，培养管理者“发展人”的意识。Mentoring 与Coaching相似之处在于：都是鼓励Mentee/Coachee的自主精神，而不是依靠Mentor/Coach告诉他该怎么做，同时Mentor在带Mentee的过程中，会运用到很多教练的技巧。

　　除了推行Coaching Culture以外，我们还推行名为“KFCI”(Know me，Focus me，Care about me， Inspire me)的项目，倡导所有管理者了解下属的个性，聚焦下属的发展，关心下属的生活，激发下属的潜能。这些活动的推进，让管理者发展下属的热情被真正地激发起来。

　　我们还将交叉培养人才方面的量化指标列入绩效考核的内容里，规定管理者一年带几个国际毕业生或是本地毕业生，支持或参与几个跨部门项目小组，领导或参与几个社会责任项目等等。这些措施的施行，让企业逐渐形成了开放、积极的人才培养氛围。在这样的氛围下推行导师制就比较容易：一是因为经过前期的铺垫，大家的接受度比较高;二是管理者的热情已被激发，报名担任导师比较积极。

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