随着 《劳动合同法》以及其它一系列劳动法律法规的施行，如今劳动者的维权意识是越来越强了。但是在执业和日常咨询中笔者也发现，许多劳动者对法律的理解往往重实体、轻程序。也就是说，对法律的一些具体规定，劳动者往往通过各种途径有所了解，但对于仲裁、诉讼的程序性问题，他们却一知半解。
在程序性规定中，最重要的无疑就是关于 “时效”的规定。因为一旦错过仲裁或者诉讼的时效，劳动者就会丧失胜诉权。即便再有理，法律也帮不了你。
为此，笔者对劳动者维权时最常碰到的时效问题作一番简单的解析，希望对广大劳动者能有所帮助。
什么是时效
劳动争议时效，也就是我们日常所说的劳动争议仲裁申请时效。
劳动关系当事人在权利受到侵害时，在法定时效期间内如果不行使权利，那么当时效期间届满后，劳动争议仲裁委员会和人民法院对权利人的权利就不再进行保护了。
也就是说，在法律规定的仲裁申请时效期间内，权利人提出请求的，劳动争议仲裁委员会和人民法院会对权利人的实体权利进行保护，但在法定的仲裁申请时效期间届满之后，权利人再行使请求权的，劳动争议仲裁委员会和人民法院便不再进行保护，权利人就此丧失了胜诉权。
《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定： “劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。”
该法第二十七条第四款规定：“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制;但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。”
根据上述规定，劳动争议的仲裁申请时效分为两类，一类是为期一年的一般时效;一类是追索劳动报酬的特殊时效，该时效在劳动关系存续期限为无限期，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
在实践中，劳动争议大致可以分为解除劳动合同纠纷、经济补偿纠纷、调薪调岗纠纷、无固定期限劳动合同纠纷、年休假纠纷、竞业限制纠纷、服务期违纠纷、劳动报酬 (包括加班工资)纠纷、双倍工资纠纷、补缴社会保险纠纷、工伤认定纠纷等，那么这些纠纷中哪些适用时效的规定，如果适用时效规定的话，哪些类型的纠纷适用一年的仲裁申请时效，哪些又适用劳动报酬的特殊时效呢?对此，有必要进行一番梳理。
索要双倍工资的时效
根据 《劳动合同法》的规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
实践中，用人单位不与劳动者签订劳动合同，往往不会主动向劳动者支付双倍工资，那么，在劳动者需要在什么期间内主张权利呢?
一种观点认为，既然是双倍工资，追索的另外一倍工资就属于劳动报酬，应当适用追索劳动报酬的特殊时效，即在劳动关系存续期间不受时效的限制，可以随时提出，如果离职则在一年内提出即可。
另外一种观点认为，双倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此应当适用为期一年的一般时效。
笔者认为，分析双倍工资案件仲裁申请时效的适用，首先应当界定双倍工资罚则的性质，即双倍工资是劳动报酬还是法律责任。
准确地讲，发生劳动争议，劳动者追索的是双倍工资差额，因为在劳动关系运行过程中，用人单位已经支付了劳动者双倍工资中的一倍即劳动报酬。
关于双倍工资罚则的规定编排在《劳动合同法》第七章 “法律责任”当中，显然，双倍工资罚则，实际上是法律在用人单位没有及时签订或者续签合同时课以的一种法律责任，其中一倍是正常出勤的劳动报酬，另外一倍工资是用人单位应当承担的一种惩罚性赔偿，因此，应当适用为期一年的一般时效。
主张年休假权益的时效
《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。
实践中，有些单位对劳动者未休的年休假会及时进行折薪补偿，但更多的情况是，用人单位未安排劳动者休年休假，也不向劳动者支付这笔300%的年休假工资报酬。那么在这种情况下，劳动者向用人单位追索年休假工资报酬应当适用一年的一般时效，还是适用劳动报酬的特殊时效呢?对此问题，在实践中形成了两种不同的观点。
一种观点认为，由于 《职工带薪年休假条例》规定的是 “300%支付年休假工资报酬”，因此，应当适用劳动报酬的特殊时效。
另一种观点则认为，用人单位支付劳动者300%年休假工资报酬并非一般的劳动报酬，而是用人单位由于未安排劳动者年休假而应当承担的一种法律责任，因此，应当适用一年的一般时效。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点。我们一般所称的 “劳动报酬”是劳动者付出体力或脑力劳动所得的对价，而这里的 “300%支付年休假工资报酬”是因用人单位未安排年休假而应当承担的一种法定责任，这一点与双倍工资差额争议相类似，均应当适用一年的一般时效，而不应适用劳动报酬的特殊时效。
追索劳动报酬的时效
实践中，用人单位拖欠劳动者劳动报酬的期限可能比较短，比如拖欠两三个月，但也可能拖欠的期限很长，有的甚至长达数年之久。那么，如果劳动者向用人单位追索劳动报酬，法院是否应对全部期限内的劳动报酬事项均做实体审查?对此，在实践中也有两种观点。
一种观点认为，由于 《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年仲裁申请时效的限制;如果劳动关系终止的，在劳动关系终止之日起一年内提出即可。因此，关于劳动报酬的争议，只要劳动者在法定期限内提起劳动仲裁，劳动争议仲裁委员会和人民法院就应该对劳动者所要求期间内的劳动报酬事项进行审查，而不管争议期限有多长。
另外一种观点则认为，由于 《工资支付暂行规定》第六条第三款规定，用人单位必须书面记录支付劳动者工资的数额、时间、领取者的姓名以及签字，并保存两年以上备查。因此，如果用人单位与劳动者就劳动报酬的支付产生争议并因此导致仲裁、诉讼的，劳动争议仲裁委员会和人民法院对用人单位是否拖欠劳动者劳动报酬的实体审查期限是两年，即自劳动者申请劳动仲裁之日起往前逆推两年，两年内的劳动报酬争议人民法院予以实体审查，两年以上的劳动报酬争议由于超过了法定的仲裁申请时效，劳动者已丧失了通过仲裁和诉讼途径获得法律保护的胜诉权，劳动争议仲裁委员会和人民法院不应做实体审查。
对于上述两种观点，笔者更倾向于第二种观点，由于法律只是要求用人单位对工资支付凭证做两年的保存，因此，如果要求用人单位对两年以上工资的支付情况进行举证，显然超出了用人单位的举证能力，如果不利后果由用人单位承担，对用人单位是不公平的。因此，法院的审查范围也应当仅仅局限在两年之内。
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