给出新颖的头衔 90后员工的文化激励法则

　　王小姐和往常一样，在下午较忙的时间段走进了自己的店里。她发现一边有几位顾客在看衣服，可是导购小菊却在收银台后面发短信，嘴里还不时冒出一丝微笑。于是王小姐放下了包，去接待那几位顾客，并达成了2票销售。

　　顾客全部离开店铺以后，王小姐把小菊单独叫到仓库，轻声的跟她说：“刚才那么多顾客，芳芳根本忙不过来，你怎么还在发短信呢?这样不但可能会走失生意，还会让顾客产生不好的印象啊。”没想到小菊却说：“发个短信就一分钟时间，你不来我也马上要去接待他们了。”王小姐仍然耐心的说：“可是如果你是顾客，你在店里看了很长的时间却没人理，你会怎么想呢?”小菊竟然冲出仓库，跑到收银台上就写了张辞职报告交了上来。王小姐觉得自己很冤，又没有重说，怎么小菊会有这样的反应呢?

　　近两年，随着出生在90年前后的导购的兴起，和王小姐有相同遭遇的经销商非常之多。很多经销商反应，她们从小娇生惯养长大，不能吃苦，更受不了半点委屈，稍微说她们两句，就可能向你提出辞职。说都不能说，还如何管得好她们?

　　个性要强、以自我为中心、不愿意面对压力、死要面子、总期望少干活多拿薪水……这就是新一代的店铺员工——90后员工。

　　用人并不在于如何规避他们的短处，而在于如何把他们的长处发挥到极限。90后员工由于成长环境的特殊性，也缺乏社会经验和工作经验，存在着这样那样的缺点，但作为管理者来讲，更应该看到他们的长处。他们学习能力强、态度乐观、容易接受新鲜事物、可爱、兴趣广泛、敢于求新求变……我们何不通过这些优点来进行管理呢?要想管好90后，真正的激烈他们，就需要通过文化来进行管理。

　　文化激励的含义

　　什么是文化激励?文化激励即通过企业文化使员工形成共同的目标和价值观，从而提升员工的忠诚度和凝聚力，使人高效率的工作。

　　90后员工以自我为中心，在实际的管理过程中，绩效考核、工资、甚至人性化的关怀，都可能不会让每一位90后员工产生应有的忠诚度。因此，文化激励讲求双向性，即有共同的目标诉求、共同的价值观、相互忠诚。

　　1、共同的目标诉求

　　8种具体的文化激励法则

　　在实际的店铺员工管理中，我们需要通过一些细节动作进行文化激励，90后员工喜欢求新求变，因此，我们的激励措施需要不断的变幻，也要和其他店铺、以往传统做法有所区别，让他们觉得工作不是简单的重复。

　　1、给出新颖的头衔

　　传统的服装店铺里，只有店长、导购等头衔，经销商在称呼他们的时候，基本上都是“小张”、“小李”。其实，员工是非常在意自己的头衔和称呼的。

　　三年前，笔者到某家公司任高管，有一个部门的副总姓张。由于我们姓的发音相同，该公司老总为了区分我们的叫法，便叫那位副总“进总”(那位副总名叫张进)。从这以后，公司所有的员工都称我为章总，称他为进总。也从这以后，这位“进总”认为自己“失宠”了、没有得到应有的尊重，于是很快失去了工作激情，两个多月以后，他便提出了辞职。 有一次，我到某家公司做讲课前调研，见到一位员工的胸牌上印着他的名字和职务，我便直接称他王经理(他姓王，职务为区域经理)，他便一直非常乐意的配合我的工作。后来才知道，虽然他是区域经理，但公司里的同事都叫他小王。

　　可见，在一个工作部门里，人们是多么在意自己的头衔和称呼。而对于90后这些爱面子的员工来讲，更是如此。

　　我们可以尝试称店长为店经理，把所有的导购都赋上头衔，比如“时尚先锋”、“货品组长”、“形象顾问”、“搭配高手”……根据每个人的特点、优点，给予一个新颖的头衔，并且在工作中尽量不要叫“小”，至少要叫名字或全名。甚至可以根据某种排名(如工龄排名)，按照某种级别进行称呼，如军长、师长…… 总之，只要你敢想，并敢于尝试，就可能会获得一些意外的惊喜。

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